Под впечатлением от методического семинара по теме «Дизайн полного опыта обучения и перенос обучения на практику» от EduTech Club (КУ Сбербанка). Особенно мне запомнилась метафора про слона в комнате, взятая из книги «Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты» (Р. Поллок).
Если судить по направленности специализированных конференций об L&D, основной фокус внимания сосредоточен на расширении инструментария. Разнообразие форматов для удержания внимания, геймификация для вовлечения, технологии для обеспечения доступности обучения 24*7. При этом контроль применения обучения на практике часто уходит на второй план, либо вообще отсутствует как задача.
В книге подробно описаны факторы, которые влияют на перенос:
????Мотивация: сотрудники готовы применять; уверены, что смогут применить и повысят результативность; результативность будет признана и вознаграждена, видят ценность, ценят результаты.
????Способность: сотрудники имеют возможность применять (время, энергия, ментальное пространство, поддержка, материалы), рабочая ситуация позволяет применить, были обучены КАК (педагогический дизайн сконцентрирован на применении, а не на теории), видят релевантность и применимость контента.
????Среда: руководитель поддерживает в применении (коучинг, обратная связь, помощь при трудностях), коллеги подбадривают (проявляют терпение при трудностях и применении новых подходов, не сопротивляются изменениям), анализ результатов применения.
Несколько идей на основе семинара и книги:
✅ Заранее подготовить расписание мероприятий после программы (задания, отчеты, повторение материалов, рефлексия, микрообучение, повторный сбор группы, встречи с руководителем и др.).
✅ Задание может быть индивидуальным и командным, причем участники сами могут его сформулировать. Важно предоставить физическое доказательство применения знаний на практике. Задание должно занимать не более 10-20 минут в день.
✅ Сделать задание обязательным условием завершения программы (включить этот пункт в график обучения, чтобы на задание было выделенное время; вручать сертификаты только после выполнения).
✅ Создать и поддерживать площадку для размещения заданий (страница социального обучения).
✅ Организовать систему регулярных напоминаний (помним про кривую забывания Эббингауза). При этом неважна «длительность» напоминания – 30 секунд или 10 минут. Простое сообщение «вспомните материалы», письма с короткими рекомендациями, микрообучение.
✅ Подготовить памятки и чек-листы для наставников и руководителей, чтобы они со своей стороны могли проверить применение знаний на практике.
✅ Вовлечь наставников и руководителей в обсуждение обучения и его переноса с сотрудниками. Напоминать об этих встречах.
✅ Организовывать встречи для обмена успешными практиками после обучения.
Велика вероятность, что такими действиями мы уйдем от парадигмы «обучение – мероприятие» и приблизимся к концепции обучающейся организации (П. Сенге). Как говорят Р.Поллок и коллеги, обучение без результата – брак. Брака определенно станет меньше.
Какие еще условия можно создать для переноса обучения на практику?
Если судить по направленности специализированных конференций об L&D, основной фокус внимания сосредоточен на расширении инструментария. Разнообразие форматов для удержания внимания, геймификация для вовлечения, технологии для обеспечения доступности обучения 24*7. При этом контроль применения обучения на практике часто уходит на второй план, либо вообще отсутствует как задача.
В книге подробно описаны факторы, которые влияют на перенос:
????Мотивация: сотрудники готовы применять; уверены, что смогут применить и повысят результативность; результативность будет признана и вознаграждена, видят ценность, ценят результаты.
????Способность: сотрудники имеют возможность применять (время, энергия, ментальное пространство, поддержка, материалы), рабочая ситуация позволяет применить, были обучены КАК (педагогический дизайн сконцентрирован на применении, а не на теории), видят релевантность и применимость контента.
????Среда: руководитель поддерживает в применении (коучинг, обратная связь, помощь при трудностях), коллеги подбадривают (проявляют терпение при трудностях и применении новых подходов, не сопротивляются изменениям), анализ результатов применения.
Несколько идей на основе семинара и книги:
✅ Заранее подготовить расписание мероприятий после программы (задания, отчеты, повторение материалов, рефлексия, микрообучение, повторный сбор группы, встречи с руководителем и др.).
✅ Задание может быть индивидуальным и командным, причем участники сами могут его сформулировать. Важно предоставить физическое доказательство применения знаний на практике. Задание должно занимать не более 10-20 минут в день.
✅ Сделать задание обязательным условием завершения программы (включить этот пункт в график обучения, чтобы на задание было выделенное время; вручать сертификаты только после выполнения).
✅ Создать и поддерживать площадку для размещения заданий (страница социального обучения).
✅ Организовать систему регулярных напоминаний (помним про кривую забывания Эббингауза). При этом неважна «длительность» напоминания – 30 секунд или 10 минут. Простое сообщение «вспомните материалы», письма с короткими рекомендациями, микрообучение.
✅ Подготовить памятки и чек-листы для наставников и руководителей, чтобы они со своей стороны могли проверить применение знаний на практике.
✅ Вовлечь наставников и руководителей в обсуждение обучения и его переноса с сотрудниками. Напоминать об этих встречах.
✅ Организовывать встречи для обмена успешными практиками после обучения.
Велика вероятность, что такими действиями мы уйдем от парадигмы «обучение – мероприятие» и приблизимся к концепции обучающейся организации (П. Сенге). Как говорят Р.Поллок и коллеги, обучение без результата – брак. Брака определенно станет меньше.
Какие еще условия можно создать для переноса обучения на практику?
Impressed by the methodological seminar on the theme “Design of the full learning experience and the transfer of training to practice” from EduTech Club (Sberbank) I especially remember the metaphor about the elephant in the room, taken from the book “Six disciplines of breakthrough learning. How to turn learning and development into business results ”(R. Pollock).
Judging by the focus of specialized conferences on L&D, the main focus of attention is focused on expanding the tools. A variety of formats for attention retention, gamification for engagement, technology to ensure access to training 24 * 7. Moreover, the control of the application of training in practice often goes by the wayside, or is generally absent as a task.
The book describes in detail the factors that affect the transfer:
???? Motivation: employees are ready to apply; We are sure that they will be able to apply and increase their effectiveness; performance will be recognized and rewarded, see value, value results.
???? Ability: employees have the ability to apply (time, energy, mental space, support, materials), the working situation allows you to apply, HOW were trained (pedagogical design focused on application, not theory), see the relevance and applicability of the content.
???? Wednesday: the manager supports the application (coaching, feedback, help with difficulties), colleagues encourage (show patience with difficulties and apply new approaches, do not resist changes), analyze the results of the application.
A few ideas based on the workshop and the book:
✅ Prepare a schedule of events after the program in advance (tasks, reports, repetition of materials, reflection, micro-training, reassembling the group, meetings with the leader, etc.).
✅ The task can be individual and team, and the participants themselves can formulate it. It is important to provide physical evidence of the application of knowledge in practice. The task should take no more than 10-20 minutes a day.
✅ Make the assignment a prerequisite for completing the program (include this item in the training schedule so that there is allocated time for the assignment; give the certificates only after completion).
✅ Create and maintain a platform for posting assignments (social learning page).
✅ Organize a system of regular reminders (remember the Ebbinghaus forget curve). At the same time, the “duration” of the reminder is not important - 30 seconds or 10 minutes. A simple message “remember the materials”, letters with short recommendations, micro-training.
✅ Prepare memos and checklists for mentors and managers so that they, for their part, can verify the application of knowledge in practice.
✅ Engage mentors and supervisors in the discussion of training and its transfer with employees. Remind about these meetings.
✅ Organize meetings to share successful practices after training.
It is highly probable that by such actions we will move away from the “training - event” paradigm and come closer to the concept of a learning organization (P. Senge). As R. Pollock and colleagues say, learning without results is marriage. There will definitely be less marriage.
What other conditions can be created for transferring training to practice?
Judging by the focus of specialized conferences on L&D, the main focus of attention is focused on expanding the tools. A variety of formats for attention retention, gamification for engagement, technology to ensure access to training 24 * 7. Moreover, the control of the application of training in practice often goes by the wayside, or is generally absent as a task.
The book describes in detail the factors that affect the transfer:
???? Motivation: employees are ready to apply; We are sure that they will be able to apply and increase their effectiveness; performance will be recognized and rewarded, see value, value results.
???? Ability: employees have the ability to apply (time, energy, mental space, support, materials), the working situation allows you to apply, HOW were trained (pedagogical design focused on application, not theory), see the relevance and applicability of the content.
???? Wednesday: the manager supports the application (coaching, feedback, help with difficulties), colleagues encourage (show patience with difficulties and apply new approaches, do not resist changes), analyze the results of the application.
A few ideas based on the workshop and the book:
✅ Prepare a schedule of events after the program in advance (tasks, reports, repetition of materials, reflection, micro-training, reassembling the group, meetings with the leader, etc.).
✅ The task can be individual and team, and the participants themselves can formulate it. It is important to provide physical evidence of the application of knowledge in practice. The task should take no more than 10-20 minutes a day.
✅ Make the assignment a prerequisite for completing the program (include this item in the training schedule so that there is allocated time for the assignment; give the certificates only after completion).
✅ Create and maintain a platform for posting assignments (social learning page).
✅ Organize a system of regular reminders (remember the Ebbinghaus forget curve). At the same time, the “duration” of the reminder is not important - 30 seconds or 10 minutes. A simple message “remember the materials”, letters with short recommendations, micro-training.
✅ Prepare memos and checklists for mentors and managers so that they, for their part, can verify the application of knowledge in practice.
✅ Engage mentors and supervisors in the discussion of training and its transfer with employees. Remind about these meetings.
✅ Organize meetings to share successful practices after training.
It is highly probable that by such actions we will move away from the “training - event” paradigm and come closer to the concept of a learning organization (P. Senge). As R. Pollock and colleagues say, learning without results is marriage. There will definitely be less marriage.
What other conditions can be created for transferring training to practice?
У записи 4 лайков,
0 репостов,
235 просмотров.
0 репостов,
235 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Дарья Шатрова
