последствия непрозрачности.
Когда в компании ежедневно происходит множество действий и событий на каждой из должностей - директору необходимо видеть всю картину целиком и реалистично, с минимумом иллюзий.
Нередко возникает мысль «а может оно само сложится так как нужно и правильно? Ведь люди выполняют свою работу, знают своё дело, задача поставлена»
Мой опыт что подобное предположение это дорога в тупик и к осложнениям.
Закрывать глаза на возникающие ситуации и то что «на самом деле» происходит на каждом посту/должности, в ощущених и переживаниях у каждого сотрудника. Опасно. Это «мнимый» контроль. Тогда как реально контролировать такую ситуацию не получится.
Для того чтобы движением компании можно было управлять первое - рабочие Процессы сотрудников должны быть описаны, иметь стандарты выполнения и способ проверки того как работа выполнена одинаково понятный сотруднику и его руководителю.
Второе - Необходим отчёт о проведённой работе количественный о достигнутых результатах и о соблюдении технологии.
Третье - контроль соблюдения стандартов на каждом участке. И способ действий когда стандарт нарушается. Когда и как мы учим сотрудника, в какой момент применяем дисциплинарные меры. Когда и при каком наборе случаев принимаем решение прощаться с сотрудником, заменяя его другим человеком.
Казалось бы простая закономерность, когда-то я увидел ее в такой формулировке «учить-лечить-мочить» у Максима Батырева.
Только этот порядок действий, правила когда и как мы применяем каждый из вариантов должны быть описаны и доведены до сотрудников компании, до руководителей.
Хотя часто эти простые принципы нарушаются и у нас когда-то так было. Не научили, но уже ругаем и начинаем корректировать действия, тогда когда ещё основы не устоялись.
Плохой вариант пути. Результат большинство не понимает чего от них хотят и за что ругают. Обижаются. Уходят.
Все это в целом про непрозрачность на разных уровнях.
Сначала нужно Понятно обьяснить новому сотруднику что от него хотят. Не объяснили - получаем иллюзии, непрозрачность.
По проведённой работе к руководителю должны сходиться данные по которым однозначно понятен результат работы. И он также понятен сотруднику то какой получен результат. Нет этого - иллюзии и непрозрачность.
Такие выводы на сегодняшний день сложились у меня об управлении и понятии «прозрачность».
Создавайте сильные компании.
Меняйте рынок к лучшему!
Любите и уважайте клиентов и сотрудников
Когда в компании ежедневно происходит множество действий и событий на каждой из должностей - директору необходимо видеть всю картину целиком и реалистично, с минимумом иллюзий.
Нередко возникает мысль «а может оно само сложится так как нужно и правильно? Ведь люди выполняют свою работу, знают своё дело, задача поставлена»
Мой опыт что подобное предположение это дорога в тупик и к осложнениям.
Закрывать глаза на возникающие ситуации и то что «на самом деле» происходит на каждом посту/должности, в ощущених и переживаниях у каждого сотрудника. Опасно. Это «мнимый» контроль. Тогда как реально контролировать такую ситуацию не получится.
Для того чтобы движением компании можно было управлять первое - рабочие Процессы сотрудников должны быть описаны, иметь стандарты выполнения и способ проверки того как работа выполнена одинаково понятный сотруднику и его руководителю.
Второе - Необходим отчёт о проведённой работе количественный о достигнутых результатах и о соблюдении технологии.
Третье - контроль соблюдения стандартов на каждом участке. И способ действий когда стандарт нарушается. Когда и как мы учим сотрудника, в какой момент применяем дисциплинарные меры. Когда и при каком наборе случаев принимаем решение прощаться с сотрудником, заменяя его другим человеком.
Казалось бы простая закономерность, когда-то я увидел ее в такой формулировке «учить-лечить-мочить» у Максима Батырева.
Только этот порядок действий, правила когда и как мы применяем каждый из вариантов должны быть описаны и доведены до сотрудников компании, до руководителей.
Хотя часто эти простые принципы нарушаются и у нас когда-то так было. Не научили, но уже ругаем и начинаем корректировать действия, тогда когда ещё основы не устоялись.
Плохой вариант пути. Результат большинство не понимает чего от них хотят и за что ругают. Обижаются. Уходят.
Все это в целом про непрозрачность на разных уровнях.
Сначала нужно Понятно обьяснить новому сотруднику что от него хотят. Не объяснили - получаем иллюзии, непрозрачность.
По проведённой работе к руководителю должны сходиться данные по которым однозначно понятен результат работы. И он также понятен сотруднику то какой получен результат. Нет этого - иллюзии и непрозрачность.
Такие выводы на сегодняшний день сложились у меня об управлении и понятии «прозрачность».
Создавайте сильные компании.
Меняйте рынок к лучшему!
Любите и уважайте клиентов и сотрудников
effects of opacity.
When a lot of actions and events take place in the company every day in each position, the director needs to see the whole picture in a complete and realistic way, with a minimum of illusions.
Often the thought arises, “maybe it will turn out as it should and is right?” After all, people are doing their job, they know their job, the task is set. "
My experience is that such an assumption is a road to a dead end and to complications.
Turn a blind eye to situations that arise and what “really” happens at each post / position, in the feelings and feelings of each employee. Dangerously. This is an "imaginary" control. Then how to really control this situation does not work.
In order for the company’s movement to be controlled first, the employee’s work processes must be described, have performance standards and a way to verify how the work is done equally understandable to the employee and his manager.
Second - A quantitative report on the work done is needed on the results achieved and on technology compliance.
Third - monitoring compliance with standards at each site. And the way to act when the standard is violated. When and how we teach an employee, at what point we apply disciplinary measures. When and in what set of cases we decide to say goodbye to the employee, replacing him with another person.
It would seem a simple pattern, once I saw it in such a wording “teach-treat-wet” by Maxim Batyrev.
Only this procedure, the rules when and how we apply each of the options should be described and communicated to company employees, to managers.
Although often these simple principles are violated and we once had this. We haven’t been taught, but we already scold and begin to correct actions, when the basics have not yet been established.
Bad way to go. The result, most do not understand what they want from them and why they scold. Offended. Are leaving.
All this in general is about opacity at different levels.
First, you need to clearly explain to the new employee what they want from him. Not explained - we get illusions, opacity.
According to the work done, data on which the result of the work is unambiguously clear must meet with the head. And he is also understandable to the employee what result is obtained. There is no this - illusions and opacity.
Today I have such conclusions about management and the concept of transparency.
Create strong companies.
Change the market for the better!
Love and respect customers and employees.
When a lot of actions and events take place in the company every day in each position, the director needs to see the whole picture in a complete and realistic way, with a minimum of illusions.
Often the thought arises, “maybe it will turn out as it should and is right?” After all, people are doing their job, they know their job, the task is set. "
My experience is that such an assumption is a road to a dead end and to complications.
Turn a blind eye to situations that arise and what “really” happens at each post / position, in the feelings and feelings of each employee. Dangerously. This is an "imaginary" control. Then how to really control this situation does not work.
In order for the company’s movement to be controlled first, the employee’s work processes must be described, have performance standards and a way to verify how the work is done equally understandable to the employee and his manager.
Second - A quantitative report on the work done is needed on the results achieved and on technology compliance.
Third - monitoring compliance with standards at each site. And the way to act when the standard is violated. When and how we teach an employee, at what point we apply disciplinary measures. When and in what set of cases we decide to say goodbye to the employee, replacing him with another person.
It would seem a simple pattern, once I saw it in such a wording “teach-treat-wet” by Maxim Batyrev.
Only this procedure, the rules when and how we apply each of the options should be described and communicated to company employees, to managers.
Although often these simple principles are violated and we once had this. We haven’t been taught, but we already scold and begin to correct actions, when the basics have not yet been established.
Bad way to go. The result, most do not understand what they want from them and why they scold. Offended. Are leaving.
All this in general is about opacity at different levels.
First, you need to clearly explain to the new employee what they want from him. Not explained - we get illusions, opacity.
According to the work done, data on which the result of the work is unambiguously clear must meet with the head. And he is also understandable to the employee what result is obtained. There is no this - illusions and opacity.
Today I have such conclusions about management and the concept of transparency.
Create strong companies.
Change the market for the better!
Love and respect customers and employees.
У записи 59 лайков,
3 репостов,
3975 просмотров.
3 репостов,
3975 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Александр Лазарев
