Во все времена руководители применялиразличные методыдемотивации своих работников.Кому-то это не удавалось, некоторые достигали в этом определенных успехов, акто-то поднимался до мастерских высот. В древние времена демотивационныйинструментарий руководителя был ограничен возможностями чрезмерного применения хлыста и угроз,а также несправедливым распределением немногочисленных наград. С конца XVIII и по XX векбыло широко распространено убеждение о наличии положительнойлинейной взаимосвязи между уровнем мотивации работника и объемом его вознаграждения. Считалось, таким образом, что демотивирование — это простой вопрос,сводящийся к уменьшению соответствующих денежныхвознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к демотивации школы научного управления.
Современные исследования в области поведенческихнаук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода.Руководители узнали, что простой отказ от заработной платыили её серьёзное снижение уже не всегда искореняют внутренние побужденияработникак действиям. В настоящей статье представлены7 наиболее эффективных и актуальных правил, которые позволять сформироватькомплексный подход к снижению мотивации сотрудников.
1. Никогда не выполняйте ожидания В известном маркетинговом постулатеговориться, что удовлетворённость потребителя составляет разность между реальнополученной им ценностью и его ожиданиями. Данное утверждение справедливо и длясотрудников. Основоположник теории напрасных ожиданий Виктор Врум приводитследующую функцию уровня мотивации (M):
M = P(x) * P(y) * V,
где P(x) – ожидание того, что усилиядадут желаемый результат; P(y) – ожидание того, что результаты повлекут засобой ожидаемое вознаграждение; V –валентность (предполагаемая степеньотносительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствиеполучения определенного вознаграждения).
Поэтому, создавайте напрасныенереалистично завышенные ожидания, рисуйте несбыточные картины и, самоеглавное, никогда не выполняйте своих обещаний. Это один из самых эффективныхметодов демотивации, потому что доверие к руководителю является ключевымфактором для продуктивной деятельности коллектива.
2. Никогда не хвалите за успешную работу Отсутствие признания и одобрениярезультатов работы способно творить чудеса. Для большинства людей внешняяоценка имеет крайне высокое значение. И грамотный руководитель-демотиватор недолжен этим пренебрегать. Следует категорически исключить любые проявленияпохвалы работников за выполненные задания.
Как говориться, «а кто сказал, что мытолько кнутом пользуемся? Мы и пряником можем так у..бать».
Данный метод демотивации может не датьжелаемого результата в краткосрочной перспективе, однако при систематическомиспользовании на протяжении нескольких месяцев он позволит погаситьмотивационный запал даже у самых заинтересованных сотрудников.
3. Никогда не знакомьте сотрудников сцелями и планами компании Сотрудники не должны знать как обстоятдела в компании. Давид МакКлелланд называет это демотивацией на основенеудовлетворения потребности к причастности.
Клаус Кобьелл приводит поучительныйпример того, к чему может привести несоблюдение данного правила:
--
Летний вечер. Каменоломня. Свинцовыйзакат аккомпанируемый неравномерными ударами тяжелых молотков. Грязные уставшиерабочие тащат груды камней, и только один работник улыбается. Кажется, что онполон сил, энергии и происходящее доставляет ему удовольствие, этот работник неносит камни, он строит храм. Какой-то идиот случайно сообщил ему, что камнипойдут на строительство храма.
--
Работник, узнавший о целях организации иеё планах, может почувствовать себя вовлеченным в её деятельность, чтонеизбежно скажется на уровне его демотивации. А избавиться от чувства сопричастностибудет крайне тяжело.
4. Никогда не общайтесь неформально Джек Уэлч с ужасом пишет, что «бизнес –это общение» Неформальное общение способствует налаживанию личных связей исплоченности, негативным результатом чего может стать повышение мотивации иулучшение отношения к начальнику. Поэтому необходимо полностью исключитьвозможность проведения совместных культурных, спортивных и развлекательныхмероприятий.
Помимо этого, как в рамках неформальногообщения, так и при формальных коммуникациях, не следуют слышать то, что Вамговорят Ваши рабочие. «Неслушание» является одним из базисных аспектов вбольшинстве бихевиаристических теориях демотивации, и Вам необходимо уделитьему особое внимание.
5. Никогда не ставьте жестких временныхрамок выполнения задач По справедливому закону Паркинсона,«работа занимает всё отведенное на неё время». Мало кто имеет способности к самостоятельномуцелеполаганию. В отсутствии временного пресса Ваши подчиненные будут частоотвлекаться на посторонние дела, что, в свою очередь, приведет к снижениюинтереса к работе.
Одним этим способом, конечно, невозможноввести работников в состояние «просветлённой демотивации» (состояние, когдаработник не только ничего не делает, но и немного вредит), однако данный способпослужит отличным дополнением к другим методам.
6. Никогда не оставляйте никаких мелочейбез тотального контроля Очень мощным инструментом снижениялояльности является установление тотального контроля. И это будет справедливокак для крупных заводов, так и для небольших предприятий.
Проверяйте почту сотрудников, следите завременем их прихода (вне зависимости от времени ухода), за количествомперекуров, за их одеждой, за сайтами, которые они посещают и т.п. Вы можетедаже не заботиться о том, чтобы они об этом узнали. Не волнуйтесь, к счастью, существуетмасса сплетников, Ваши подчиненные всё сами узнают, и это внесёт существенныйвклад в процесс их демотивации.
7. Никогда не поручайте работникамкреативных задач Люди, их талант, их креативность, ихинтеллектуальный капитал, их предпринимательский пыл – эти понятия должны бытьполностью исключены из словаря Вашей компании.
По-настоящему успешная демотивация подчиненныхвозможна исключительно при постоянном выполнении ими абсолютно монотонных иоднообразныхработ. Это фундаментальныйэлемент.
Несмотря на долгую историю применения,демотивация – это сложный и малоизученный процесс. Естественно, невозможномгновенно излечить всех Ваших подчиненных от малейших признаков мотивации, но систематическоеследование изложенным правилам неизбежно приведет Вас к заметным результатам: кувеличению текучести кадров, к эскалации внутренней напряженности, к потереимиджа компании. Уверен, что Вам удастся достичь планируемых результатов.Удачи=))))
VM
Современные исследования в области поведенческихнаук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода.Руководители узнали, что простой отказ от заработной платыили её серьёзное снижение уже не всегда искореняют внутренние побужденияработникак действиям. В настоящей статье представлены7 наиболее эффективных и актуальных правил, которые позволять сформироватькомплексный подход к снижению мотивации сотрудников.
1. Никогда не выполняйте ожидания В известном маркетинговом постулатеговориться, что удовлетворённость потребителя составляет разность между реальнополученной им ценностью и его ожиданиями. Данное утверждение справедливо и длясотрудников. Основоположник теории напрасных ожиданий Виктор Врум приводитследующую функцию уровня мотивации (M):
M = P(x) * P(y) * V,
где P(x) – ожидание того, что усилиядадут желаемый результат; P(y) – ожидание того, что результаты повлекут засобой ожидаемое вознаграждение; V –валентность (предполагаемая степеньотносительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствиеполучения определенного вознаграждения).
Поэтому, создавайте напрасныенереалистично завышенные ожидания, рисуйте несбыточные картины и, самоеглавное, никогда не выполняйте своих обещаний. Это один из самых эффективныхметодов демотивации, потому что доверие к руководителю является ключевымфактором для продуктивной деятельности коллектива.
2. Никогда не хвалите за успешную работу Отсутствие признания и одобрениярезультатов работы способно творить чудеса. Для большинства людей внешняяоценка имеет крайне высокое значение. И грамотный руководитель-демотиватор недолжен этим пренебрегать. Следует категорически исключить любые проявленияпохвалы работников за выполненные задания.
Как говориться, «а кто сказал, что мытолько кнутом пользуемся? Мы и пряником можем так у..бать».
Данный метод демотивации может не датьжелаемого результата в краткосрочной перспективе, однако при систематическомиспользовании на протяжении нескольких месяцев он позволит погаситьмотивационный запал даже у самых заинтересованных сотрудников.
3. Никогда не знакомьте сотрудников сцелями и планами компании Сотрудники не должны знать как обстоятдела в компании. Давид МакКлелланд называет это демотивацией на основенеудовлетворения потребности к причастности.
Клаус Кобьелл приводит поучительныйпример того, к чему может привести несоблюдение данного правила:
--
Летний вечер. Каменоломня. Свинцовыйзакат аккомпанируемый неравномерными ударами тяжелых молотков. Грязные уставшиерабочие тащат груды камней, и только один работник улыбается. Кажется, что онполон сил, энергии и происходящее доставляет ему удовольствие, этот работник неносит камни, он строит храм. Какой-то идиот случайно сообщил ему, что камнипойдут на строительство храма.
--
Работник, узнавший о целях организации иеё планах, может почувствовать себя вовлеченным в её деятельность, чтонеизбежно скажется на уровне его демотивации. А избавиться от чувства сопричастностибудет крайне тяжело.
4. Никогда не общайтесь неформально Джек Уэлч с ужасом пишет, что «бизнес –это общение» Неформальное общение способствует налаживанию личных связей исплоченности, негативным результатом чего может стать повышение мотивации иулучшение отношения к начальнику. Поэтому необходимо полностью исключитьвозможность проведения совместных культурных, спортивных и развлекательныхмероприятий.
Помимо этого, как в рамках неформальногообщения, так и при формальных коммуникациях, не следуют слышать то, что Вамговорят Ваши рабочие. «Неслушание» является одним из базисных аспектов вбольшинстве бихевиаристических теориях демотивации, и Вам необходимо уделитьему особое внимание.
5. Никогда не ставьте жестких временныхрамок выполнения задач По справедливому закону Паркинсона,«работа занимает всё отведенное на неё время». Мало кто имеет способности к самостоятельномуцелеполаганию. В отсутствии временного пресса Ваши подчиненные будут частоотвлекаться на посторонние дела, что, в свою очередь, приведет к снижениюинтереса к работе.
Одним этим способом, конечно, невозможноввести работников в состояние «просветлённой демотивации» (состояние, когдаработник не только ничего не делает, но и немного вредит), однако данный способпослужит отличным дополнением к другим методам.
6. Никогда не оставляйте никаких мелочейбез тотального контроля Очень мощным инструментом снижениялояльности является установление тотального контроля. И это будет справедливокак для крупных заводов, так и для небольших предприятий.
Проверяйте почту сотрудников, следите завременем их прихода (вне зависимости от времени ухода), за количествомперекуров, за их одеждой, за сайтами, которые они посещают и т.п. Вы можетедаже не заботиться о том, чтобы они об этом узнали. Не волнуйтесь, к счастью, существуетмасса сплетников, Ваши подчиненные всё сами узнают, и это внесёт существенныйвклад в процесс их демотивации.
7. Никогда не поручайте работникамкреативных задач Люди, их талант, их креативность, ихинтеллектуальный капитал, их предпринимательский пыл – эти понятия должны бытьполностью исключены из словаря Вашей компании.
По-настоящему успешная демотивация подчиненныхвозможна исключительно при постоянном выполнении ими абсолютно монотонных иоднообразныхработ. Это фундаментальныйэлемент.
Несмотря на долгую историю применения,демотивация – это сложный и малоизученный процесс. Естественно, невозможномгновенно излечить всех Ваших подчиненных от малейших признаков мотивации, но систематическоеследование изложенным правилам неизбежно приведет Вас к заметным результатам: кувеличению текучести кадров, к эскалации внутренней напряженности, к потереимиджа компании. Уверен, что Вам удастся достичь планируемых результатов.Удачи=))))
VM
At all times, leaders used various methods of motivating their employees. Some did not succeed, some achieved certain successes in this, and some rose to masterful heights. In ancient times, the leader’s demotivation tool was limited by the excessive use of the whip and threats, as well as the unfair distribution of a few rewards. From the end of the 18th to the 20th century, the belief that there was a positive linear relationship between the level of employee motivation and the amount of his remuneration was widespread. Thus, it was believed that demotivation is a simple matter, which is to reduce the corresponding monetary rewards in exchange for the efforts made. This was the basis for the approach to demotivating the school of scientific management.
Modern studies in the field of behavioral sciences have demonstrated the inconsistency of a purely economic approach. Managers learned that simply abandoning wages or seriously reducing them does not always eradicate an employee’s internal motives for action. This article presents 7 of the most effective and relevant rules that allow you to create an integrated approach to reducing employee motivation.
1. Never fulfill expectations. In a well-known marketing postulate, to say that customer satisfaction is the difference between the real value received by him and his expectations. This statement is true for employees. The founder of the theory of vain expectations, Victor Vroom, cites the following function of the level of motivation (M):
M = P (x) * P (y) * V,
where P (x) is the expectation that efforts will produce the desired result; P (y) - the expectation that the results will entail the expected reward; V - valency (the estimated degree of relative satisfaction or dissatisfaction arising from the receipt of a certain fee).
Therefore, create vainly unrealistically high expectations, draw unrealizable pictures and, most importantly, never fulfill your promises. This is one of the most effective methods of demotivation, because trust in the leader is a key factor for the productive activities of the team.
2. Never praise for successful work. Lack of recognition and approval of the results of work can work wonders. For most people, external evaluation is extremely important. And a competent leader-demotivator should not neglect this. Any manifestations of praise of employees for completed tasks should be categorically excluded.
As the saying goes, “and who said that we only use the whip? We can have a carrot like that ... fuck. ”
This method of demotivation may not give the desired result in the short term, however, if systematically used for several months, it will allow to extinguish the motivational fuse even for the most interested employees.
3. Never introduce employees to the goals and plans of the company. Employees should not know how things are going in the company. David McClelland calls this demotivation based on the unmet need for involvement.
Klaus Kobjell provides an instructive example of what non-compliance with this rule can lead to:
-
Summer evening. Quarry. Lead sunset accompanied by uneven strokes of heavy hammers. Dirty tired workers drag piles of stones, and only one worker smiles. It seems that he is full of strength, energy and what is happening gives him pleasure, this worker carries stones, he builds a temple. Some idiot accidentally told him that the stones would go to the construction of the temple.
-
An employee who finds out about the goals of the organization and its plans may feel involved in its activities, which will inevitably affect the level of its demotivation. And getting rid of a sense of ownership will be extremely difficult.
4. Never communicate informally. Jack Welch writes with horror that “business is communication”. Informal communication helps to establish personal ties of fulfillment, the negative result of which may be increased motivation and improved attitude to the boss. Therefore, it is necessary to completely exclude the possibility of conducting joint cultural, sports and entertainment events.
In addition, both in the framework of informal communication and in formal communications, one should not hear what your workers say. “Disobedience” is one of the basic aspects in most behavioral theories of demotivation, and you need to pay special attention.
5. Never set hard deadlines for completing tasks. According to Parkinson’s fair law, “work takes all the time allotted for it”. Few people have the ability to self-determination. In the absence of a temporary press, your subordinates will often be distracted by extraneous matters, which, in turn, will lead to a decrease in interest in work.
In this one way, of course, it is impossible to bring workers into a state of “enlightened demotivation” (a state that
Modern studies in the field of behavioral sciences have demonstrated the inconsistency of a purely economic approach. Managers learned that simply abandoning wages or seriously reducing them does not always eradicate an employee’s internal motives for action. This article presents 7 of the most effective and relevant rules that allow you to create an integrated approach to reducing employee motivation.
1. Never fulfill expectations. In a well-known marketing postulate, to say that customer satisfaction is the difference between the real value received by him and his expectations. This statement is true for employees. The founder of the theory of vain expectations, Victor Vroom, cites the following function of the level of motivation (M):
M = P (x) * P (y) * V,
where P (x) is the expectation that efforts will produce the desired result; P (y) - the expectation that the results will entail the expected reward; V - valency (the estimated degree of relative satisfaction or dissatisfaction arising from the receipt of a certain fee).
Therefore, create vainly unrealistically high expectations, draw unrealizable pictures and, most importantly, never fulfill your promises. This is one of the most effective methods of demotivation, because trust in the leader is a key factor for the productive activities of the team.
2. Never praise for successful work. Lack of recognition and approval of the results of work can work wonders. For most people, external evaluation is extremely important. And a competent leader-demotivator should not neglect this. Any manifestations of praise of employees for completed tasks should be categorically excluded.
As the saying goes, “and who said that we only use the whip? We can have a carrot like that ... fuck. ”
This method of demotivation may not give the desired result in the short term, however, if systematically used for several months, it will allow to extinguish the motivational fuse even for the most interested employees.
3. Never introduce employees to the goals and plans of the company. Employees should not know how things are going in the company. David McClelland calls this demotivation based on the unmet need for involvement.
Klaus Kobjell provides an instructive example of what non-compliance with this rule can lead to:
-
Summer evening. Quarry. Lead sunset accompanied by uneven strokes of heavy hammers. Dirty tired workers drag piles of stones, and only one worker smiles. It seems that he is full of strength, energy and what is happening gives him pleasure, this worker carries stones, he builds a temple. Some idiot accidentally told him that the stones would go to the construction of the temple.
-
An employee who finds out about the goals of the organization and its plans may feel involved in its activities, which will inevitably affect the level of its demotivation. And getting rid of a sense of ownership will be extremely difficult.
4. Never communicate informally. Jack Welch writes with horror that “business is communication”. Informal communication helps to establish personal ties of fulfillment, the negative result of which may be increased motivation and improved attitude to the boss. Therefore, it is necessary to completely exclude the possibility of conducting joint cultural, sports and entertainment events.
In addition, both in the framework of informal communication and in formal communications, one should not hear what your workers say. “Disobedience” is one of the basic aspects in most behavioral theories of demotivation, and you need to pay special attention.
5. Never set hard deadlines for completing tasks. According to Parkinson’s fair law, “work takes all the time allotted for it”. Few people have the ability to self-determination. In the absence of a temporary press, your subordinates will often be distracted by extraneous matters, which, in turn, will lead to a decrease in interest in work.
In this one way, of course, it is impossible to bring workers into a state of “enlightened demotivation” (a state that
У записи 2 лайков,
0 репостов.
0 репостов.
Эту запись оставил(а) на своей стене Вячеслав Макович
