HR-таблетка: методика поиска сотрудников В этой статье мы - Запись на стене пользователя Анастасия Рубцова в Вконтакте. Комментарии и лайки к записи.

Анастасия Рубцова

HR-таблетка: методика поиска сотрудников

В этой статье мы подробно расскажем о том:

— как писать привлекательные вакансии, чтобы на них откликалось большое количество целевых соискателей;
— как до собеседования автоматически фильтровать неподходящих, экономя своё время, и не проводить пустых собеседований;
— и как в итоге нанять человека, которого ты искал.

Найм — болезненная тема для предпринимателей. На поиск сотрудников уходит куча времени и сил, а результат при этом посредственный. Как это обычно выглядит?

Ты часами подбираешь слова и пишешь «бомбическое» объявление о вакансии. Затем выкладываешь объявление на парочке площадок и с трепетом ждёшь, пока посыпятся отклики от сотрудников мечты.

В итоге откликается в лучшем случае 30 человек. Ты тратишь весь рабочий день, просматривая их резюме. Воодушевлённо находишь 10 человек и приглашаешь их на собеседование, наивно полагая, что дойдут все 10, но это далеко не так.

После первых 3 вопросов ты понимаешь, что они тебе не подходят, но из вежливости тратишь пару часов на разговор с ними. Затем ты пишешь новое объявление — и цикл повторяется. Через пару кругов ада ты, вероятно, смиряешься и выбираешь из тех, кто пришёл в первый раз. Тяжело, долго и муторно.

Не переживай. Примени на практике методику, описанную в этой статье, и ты сэкономишь 85% своего времени, нанимая нужных тебе людей, которые станут частью твоей сплочённой команды.
Структура продающей вакансии
1. Продажа компании

Первые абзацы посвящай описанию компании. «Динамично развивающиеся компании, нацеленные на результат» уже невыносимы. Выпаривай всю воду — бесполезную информацию, которую невозможно проверить. Укажи как можно больше положительных и привлекательных фактов о твоей компании.

Пиши факты, а не мнения

Какая фактическая информация продаёт компанию:

— сколько лет на рынке;
— с какими известными компаниями работает;
— сколько филиалов в РФ и мире;
— какие награды и сертификаты, когда и за что получила;
— фактические и значимые достижения компании.

2. Обязанности и требования

Обязанности — задачи, которыми человек будет заниматься в компании. Избавляйся от общих фраз и заменяй их конкретикой. Например, вместо «развития отдела продаж» на «ежемесячное увеличение выручки отдела продаж на 30%».

Требования — необходимый опыт, навыки и способности. Даже не думай писать о «лидерских качествах», «стрессоустойчивости» и «общительности». Это растяжимые понятия, которые может приписать себе каждый второй. Пиши их определения.

Например:

До: «Стрессоустойчивость».
После: «Умение устоять в сложной ситуации с клиентом, сохранив лицо компании».
3. Условия

95% вакансий выглядят так:

Никакой информации о компании и чайная ложка условий. Какое ощущение оставляет после себя такая вакансия?

Блок с условиями должен быть в 2 раза больше, чем блок с обязанностями и требованиями. Напиши конкретные, а не абстрактные преимущества работы в твоей компании.

Какие условия могут привлечь внимание:

— чёткая схема формирования заработной платы: фикс, процент, премии;
— график работы;
— локация: отдалённость от метро, здание, состояние офисного центра;
— парковка;
— удобства рядом с офисом: кафе, парки, места для отдыха;
— состояние офиса;
— рабочее место: компьютеры, принадлежности;
— питание: где и какое;
— бесплатные абонементы и скидки в заведения или места (например, бассейн или фитнес-центр);
— социальный пакет, медицинская страховка;
— корпоративные выезды и праздники: когда и как отмечаете;
— оплачиваемая мобильная связь, интернет, бензин, проезд;
— корпоративная машина и т.д.
Содержание продающей вакансии
Заголовок

Первое касание соискателя с тобой происходит, когда он видит заголовок вакансии среди ещё 30 вакансий. Чтобы из 100 людей, увидевших объявление, больше половины открыло твою вакансию, нужно выделить заголовок среди серой массы банальности.

Для этого сделай заголовок необычным и эмоциональным. Например:

— вместо «менеджер по продажам» напиши «улыбчивый менеджер по продажам»;
— вместо «маркетолог» напиши «маркетолог 80 lvl»;
— вместо «РОП» напиши «строгий, но добрый РОП».
Текст вакансии

После того, как напишешь текст вакансии, высуши его от воды с помощью сервиса «Главред». Он выделит в твоём тексте всю воду и мягко попросит его убрать или заменить. Добивайся оценки 8,5-10 по шкале «Главреда».
Пример водянистого текста, вставленного в «Главред»

Потом прогони текст через «Типограф» Артемия Лебедева. Он уберёт лишние пробелы, поставит правильные кавычки и длинные тире.

И постарайся писать вакансию на языке своей целевой аудитории.
Трафик соискателей

По практике больше 80% людей ищут работу на «Авито» или HeadHunter. Используй эти 2 главные площадки*

*Актуально для Москвы. В других регионах главные площадки для поиска сотрудников могут быть другие

На «Авито» ищи рабочих специалистов, не требующих сложных навыков: аккаунт-менеджеры, менеджеры по продажам. На HeadHunter ищи узких специалистов и людей на руководящие должности.

Чтобы собрать больше 150 откликов на твою вакансию, выложи 3-7 одинаковых объявлений, но с разными текстами, заголовками, зп и в разных разделах. Рерайт объявления можешь заказать у фрилансера на сайте Work-zilla.
Тест на внимательность

Допустим, ты собрал 150 откликов. Часть из откликнувшихся людей даже не читала твою вакансию или читала, но не до конца. Такие сотрудники не нужны. Чтобы автоматически отсечь их и не тратить на них время, используй тест на внимательность.

В конце вакансии напиши следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: “Я точно тот, кто Вам подходит!”»

Так ты за секунду поймёшь, кто читал объявление, кто — нет. На тех, кто не читал, даже не трать время. Отсечётся 60-70% лишних соискателей. Из 150 откликов останется 50-60. Поздравляем, ты сэкономил несколько часов!
3 секретных вопроса

Из оставшихся 30-40% откликов нужно выбрать, кого пригласить на собеседование. Принимать решение на основе резюме нельзя, потому что часто это придуманные шаблонные тексты.

Судить кандидата по резюме — ровно как оценивать партнера по описанию

Чтобы найти нужных тебе сотрудников воспользуйся ещё одной техникой «3 секретных вопроса»*. Перед тем, как потратить часы на изучение резюме, позвони или отправь всем оставшимся соискателям письмо с просьбой ответить на 3 вопроса.

*Актуально для соискателей из маленьких и средних компаний.

Первый вопрос о достижениях на последних 2-3 местах работы. Попроси подробно расписать в цифрах. Кандидат, не сделавший результат на предыдущей работе, нальёт воды и будет ходить вокруг да около, так и не дав конкретные цифры и показатели до и после.

Второй вопрос о том, как он этого добился. Попроси его описать инструменты и методы, которые он использовал. Здесь ты поймёшь, эти достижения — результат его собственных усилий и инициативы или же неосознанного просиживания штанов на рабочем месте, где другие люди за него выполняли его работу.

Если в его словах будет много общих фраз, воды и не будет никакой конкретики и цифр, то скорее всего в первом ответе он соврал.

Третий вопрос — проверочный пункт для кандидата. Если инструменты расписаны тоже убедительно, то третий этап подтвердит: правда это или ложь. Попроси его написать контактные данные лиц (городские номера) с этих мест работы, которые могут подтвердить вышеописанные результаты.

Тут 3 варианта:

1) Даст контакты.
2) Сотрёт всё и заново напишет, но правду.
3) «Контакты не остались», «предыдущие фирмы закрылись», бла-бла-бла.

Пример письма с 3 вопросами на должность РОПа:

Здравствуйте, Николай Петрович!

Нас заинтересовало Ваше резюме, но прежде чем мы с Вами встретимся, максимально развёрнуто ответьте, пожалуйста, на 3 вопроса:

1) Как менялись показатели в последних двух компаниях/подразделениях, в которых вы были руководителями? (Формат: «Компания» — «Период» — «Было» — «Стало»)
2) Что вы сделали для того, чтобы достичь таких изменений?
3) Кто может подтвердить вышенаписанное? Напишите их контакты (городские номера). Мы не будем звонить им до встречи с Вами.

На этапе ответов сольётся ещё 40-70% людей, которые просто не ответят по разным причинам. Из оставшихся уже делаешь отбор. Здесь уже придётся думать и принимать решения, опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения.

Те, кто не ответил на третий вопрос или ответил, что нет контактов, — отсекаются. Нет основания доверять им. Их резюме даже не стоит читать.

Из 50-60 человек, которые прочитали вакансию, останется 15-30 человек. Поздравляю, ты снова сэкономил пару часов. Теперь из оставшихся делаешь отбор и понравившихся приглашаешь на собеседования. Как правило, таким методом из 150 откликнувшихся приглашаются 5-7 человек.

Обычно 30-60% из приглашённых на собеседования приходят по факту. Те, кто прошёл все эти этапы отбора, описанные в статье, с 95% вероятностью придут. Проверено на практике.
Итого: пошаговая инструкция

Пишешь продающую вакансию на языке целевой аудитории с привлекающим заголовком по заданной структуре.
В конце вакансии пишешь следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: “Я точно тот, кто Вам подходит!”».
Заказываешь 3-7 рерайтов вакансии с разными текстами и заголовками.
Создаёшь 3-7 объявлений на «Авито» и HeadHunter в разных разделах и с разными зп.
Собираешь отклики.
Отсекаешь тех, кто не начал сопроводительное письмо с ключевой фразы.
Звонишь или отправляешь письмо с 3 секретными вопросами тем, кто прислал правильное сопроводительное письмо.
Отсекаешь тех, кто не дал контакты с предыдущих мест работы либо вовсе не ответил на 3 вопрос.
Опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения выбираешь из оставшихся тех, кого пригласишь на собеседование.

Если будешь следовать этим рекомендациям, то вместо десятков часов потратишь пару часов на поиск и отбор сотрудников, в разы увеличив точность найма.
Лайфхак «Тестовая трёхдневка»

Чтобы свести к нулю риски, потери и вероятность ошибки при найме, возьми сотрудника на тестовые 3 дня. В эти дни дай ему простые

HR tablet: employee search methodology

In this article we will talk in detail about:

- How to write attractive vacancies so that a large number of targeted job seekers respond to them;
- As before the interview, automatically filter the unsuitable, saving your time, and not conduct empty interviews;
- and how to eventually hire the person you were looking for.

Hiring is a painful topic for entrepreneurs. Searching for employees takes a lot of time and effort, and the result is mediocre. What does it usually look like?

You spend hours choosing words and writing a “bomb” job posting. Then you post the announcement on a couple of sites and wait with awe until the feedback from the dream employees sprinkles.

As a result, 30 people respond at best. You spend all your day looking at their resume. With enthusiasm you find 10 people and invite them for an interview, naively believing that all 10 will reach, but this is far from the case.

After the first 3 questions, you understand that they do not suit you, but out of politeness you spend a couple of hours talking with them. Then you write a new ad - and the cycle repeats. After a couple of circles of hell, you probably humble yourself and choose from those who came for the first time. Hard, long and dreary.

Do not worry. Put into practice the methodology described in this article, and you will save 85% of your time by hiring the people you need who will become part of your close-knit team.
Sales Position Structure
1. Selling a company

Devote the first paragraphs to the description of the company. “Dynamic companies aimed at results” are already unbearable. Evaporate all the water - useless information that cannot be verified. Indicate as many positive and attractive facts about your company as possible.

Write facts, not opinions

What actual information the company sells:

- how many years in the market;
- with which well-known companies it works;
- how many branches in the Russian Federation and the world;
- what awards and certificates, when and for what I received;
- actual and significant achievements of the company.

2. Responsibilities and requirements

Responsibilities are tasks that a person will be engaged in in a company. Get rid of common phrases and replace them with specifics. For example, instead of “developing a sales department” by “a monthly increase in sales department sales by 30%.”

Requirements - necessary experience, skills and abilities. Don’t even think about writing about “leadership qualities”, “stress tolerance” and “sociability”. These are loose concepts that every second can ascribe to itself. Write their definitions.

For instance:

To: "Stress Resistance".
After: "The ability to resist a difficult situation with a client, preserving the face of the company."
3. Terms

95% of vacancies look like this:

No company information and teaspoon terms. What does such a vacancy leave behind?

A block with conditions should be 2 times larger than a block with responsibilities and requirements. Write specific, not abstract, benefits of working in your company.

What conditions may attract attention:

- a clear wage formation scheme: fixed, percentage, bonuses;
- schedule;
- location: remoteness from the metro, building, condition of the office center;
- parking;
- amenities near the office: cafes, parks, places for recreation;
- office condition;
- workplace: computers, accessories;
- nutrition: where and what;
- Free subscriptions and discounts to establishments or places (for example, a pool or a fitness center);
- social package, medical insurance;
- corporate trips and holidays: when and how to celebrate;
- paid mobile communications, Internet, gasoline, travel;
- corporate machine, etc.
Sales Job Content
Headline

The first contact of the applicant with you occurs when he sees the heading of the vacancy among another 30 vacancies. So that out of 100 people who saw the ad, more than half open your vacancy, you need to highlight the headline among the gray mass of banality.

To do this, make the headline unusual and emotional. For instance:

- instead of “sales manager” write “smiling sales manager”;
- instead of “marketer” write “marketer 80 lvl”;
- instead of “ROP” write “strict but good ROP”.
Job text

After you write the vacancy text, dry it from the water using the Glavred service. He will isolate all the water in your text and gently ask him to remove or replace. Achieve a score of 8.5-10 on the Glavred scale.
An example of a watery text inserted in Glavred

Then run the text through the Typograph by Artemy Lebedev. It will remove extra spaces, put the right quotation marks and long dashes.

And try to write a job in the language of your target audience.
Job Traffic

In practice, more than 80% of people are looking for work at Avito or HeadHunter. Use these 2 main sites *

* Actual for Moscow. In other regions, the main platforms for finding employees may be different.

At Avito, look for working professionals who do not require complex skills: account managers, sales managers. At HeadHunter, look for specific professionals and people for leadership positions.

To collect more than 150 responses to your vacancy, howled