{Контроль — единственное, что нельзя делегировать}
В конце концов, контроль за контролирующим, который контролирует, никто не отменял.
Сегодня обсуждали на тренинге❓”Кто любит контролировать?”
???????? Никто не отвечает “Я!”
Почему?
Потому что надо.
Потому что, негатив.
С обеих сторон.
Я “его” пылесошу или НЕ уверен в “нем”
“Он” грустит, потому что “я что школьник, чтобы меня отчитывать?” или “мне” не доверяют”
❓Для чего вообще контролировать?
Итак.
????????♂Руководитель и сотрудник постоянно ориентируются на поставленную цель.
Часто после обсуждения цели, задачи выполняются недостаточно или совсем не выполняются.
Шефу важно уметь определять промежуточные цели, и четко представлять себе точки контроля.
Разумеется, сотрудник постоянно информирует начальника о результатах своей работы, о состоянии дел, и сообщает ему, в каком ключе он будет дальше действовать.
В рамках такой культуры, шефу, право, следует самому быть примером: проявлять интерес к работе и успехам сотрудника, задавая целенаправленные вопросы, поддерживая и внося поправки в работу.
Тот, кто контролирует, желает знать, в какой мере цель и результат соответствуют друг другу.
Желает знать, соответствует ли достигнутое ЕСТЬ заданному ДОЛЖНО БЫТЬ.
Ленину приписывают высказывание:
????“Доверие – хорошо, контроль – лучше”.
Тем самым трансформируется основа психологических аспектов контроля: контроль, как замена доверия!
Плохо, когда сотрудники расценивают плотный контроль, как проявление недоверия по отношению к ним.
Еще хуже, когда у некоторых начальников при выполнении функции контроля отсутствует положительная установка.
Вопрос:
С какой установкой контролировать❓
Контролировать, с целью обнаружить ошибку, или…?
❓Для чего контролировать?
Мы контролируем не для того, чтобы разозлиться или чтобы доказать сотрудникам, насколько неудовлетворительно они работают.
Мы контролируем, чтобы достичь лучших результатов.
И в этом лучше помогает мотивация (одобрение, похвала и, если будет нужно, порицание).
???? Контролировать, чтобы найти повод для похвалы!
Это единственный способ полюбить контроль, найти в нем ежедневную практику, позволить людям раскрыть себя и при этом “чекать” ситуацию.
Как это можно сделать?
Можно использовать следующий сценарий беседы:
1⃣Положительное начало
2⃣ Ситуация “ДОЛЖНО БЫТЬ”
- Какова стояла цель?
- Что планировал достичь?
- А почему именно такая постановка цели?
3⃣ Ситуация “ЕСТЬ”
- Что получилось достичь?
- Как это удалось?
- Какие наблюдения?
- Что помогло прийти к такому результату?
- Что еще?...
- Что еще?...
- Что плохого могло произойти?
- Как Вы это предотвратили? (Укрепление сильных сторон)
- Что хорошего могло произойти? (Потенциал)
4⃣ “БУДУЩЕЕ”
- Что конкретно будешь делать?
- Каковы новые цели?
- Какие меры предпримешь, чтобы усилить результат?
✅ Конечно, такой Разговор-Контроль должен проходить в форме диалога равных партнеров, а не в форме интервью.
Видеть человека целиком!
Не позволяйте себе судить человека по результатам, какими бы они ни были – позитивными или негативными!
#марафонконтента #chernonozhkin
В конце концов, контроль за контролирующим, который контролирует, никто не отменял.
Сегодня обсуждали на тренинге❓”Кто любит контролировать?”
???????? Никто не отвечает “Я!”
Почему?
Потому что надо.
Потому что, негатив.
С обеих сторон.
Я “его” пылесошу или НЕ уверен в “нем”
“Он” грустит, потому что “я что школьник, чтобы меня отчитывать?” или “мне” не доверяют”
❓Для чего вообще контролировать?
Итак.
????????♂Руководитель и сотрудник постоянно ориентируются на поставленную цель.
Часто после обсуждения цели, задачи выполняются недостаточно или совсем не выполняются.
Шефу важно уметь определять промежуточные цели, и четко представлять себе точки контроля.
Разумеется, сотрудник постоянно информирует начальника о результатах своей работы, о состоянии дел, и сообщает ему, в каком ключе он будет дальше действовать.
В рамках такой культуры, шефу, право, следует самому быть примером: проявлять интерес к работе и успехам сотрудника, задавая целенаправленные вопросы, поддерживая и внося поправки в работу.
Тот, кто контролирует, желает знать, в какой мере цель и результат соответствуют друг другу.
Желает знать, соответствует ли достигнутое ЕСТЬ заданному ДОЛЖНО БЫТЬ.
Ленину приписывают высказывание:
????“Доверие – хорошо, контроль – лучше”.
Тем самым трансформируется основа психологических аспектов контроля: контроль, как замена доверия!
Плохо, когда сотрудники расценивают плотный контроль, как проявление недоверия по отношению к ним.
Еще хуже, когда у некоторых начальников при выполнении функции контроля отсутствует положительная установка.
Вопрос:
С какой установкой контролировать❓
Контролировать, с целью обнаружить ошибку, или…?
❓Для чего контролировать?
Мы контролируем не для того, чтобы разозлиться или чтобы доказать сотрудникам, насколько неудовлетворительно они работают.
Мы контролируем, чтобы достичь лучших результатов.
И в этом лучше помогает мотивация (одобрение, похвала и, если будет нужно, порицание).
???? Контролировать, чтобы найти повод для похвалы!
Это единственный способ полюбить контроль, найти в нем ежедневную практику, позволить людям раскрыть себя и при этом “чекать” ситуацию.
Как это можно сделать?
Можно использовать следующий сценарий беседы:
1⃣Положительное начало
2⃣ Ситуация “ДОЛЖНО БЫТЬ”
- Какова стояла цель?
- Что планировал достичь?
- А почему именно такая постановка цели?
3⃣ Ситуация “ЕСТЬ”
- Что получилось достичь?
- Как это удалось?
- Какие наблюдения?
- Что помогло прийти к такому результату?
- Что еще?...
- Что еще?...
- Что плохого могло произойти?
- Как Вы это предотвратили? (Укрепление сильных сторон)
- Что хорошего могло произойти? (Потенциал)
4⃣ “БУДУЩЕЕ”
- Что конкретно будешь делать?
- Каковы новые цели?
- Какие меры предпримешь, чтобы усилить результат?
✅ Конечно, такой Разговор-Контроль должен проходить в форме диалога равных партнеров, а не в форме интервью.
Видеть человека целиком!
Не позволяйте себе судить человека по результатам, какими бы они ни были – позитивными или негативными!
#марафонконтента #chernonozhkin
{Control is the only thing that cannot be delegated}
In the end, the control over the controller, which controls, has not been canceled.
Today we discussed at the training ❓ "Who likes to control?"
???????? No one answers “I!”
Why?
Because it is necessary.
Because, negative.
At both sides.
I vacuum him or am NOT sure about him
“He” is sad, because “am I a schoolboy to scold me?” or they don’t trust me
❓What for what to control?
So.
???????? ♂Head and employee are constantly guided by the goal.
Often, after discussing the goal, the tasks are not performed sufficiently or are not performed at all.
It is important for the chef to be able to determine intermediate goals, and clearly imagine the points of control.
Of course, the employee constantly informs the boss about the results of his work, about the state of affairs, and informs him in what way he will continue to act.
Within the framework of such a culture, the boss, the law itself should be an example: to show interest in the work and success of the employee, asking focused questions, supporting and amending the work.
The one who controls wants to know the extent to which the goal and the result correspond to each other.
He wants to know if the achieved IS IS a given MUST BE.
Lenin is credited with saying:
???? "Trust is good, control is better."
This transforms the basis of the psychological aspects of control: control, as a substitute for trust!
It is bad when employees regard tight control as a manifestation of distrust towards them.
Even worse, when some bosses do not have a positive attitude when performing the control function.
Question:
Which installation to control❓
To control, in order to detect an error, or ...?
❓What to control?
We do not control in order to get angry or to prove to employees how unsatisfactory they work.
We control to achieve the best results.
And motivation (approval, praise and, if necessary, censure) helps with this better.
???? Control to find cause for praise!
This is the only way to love control, find daily practice in it, allow people to reveal themselves and at the same time “check” the situation.
How can I do that?
You can use the following conversation scenario:
1⃣Positive start
2⃣ Situation “MUST BE”
- What was the purpose?
- What did you plan to achieve?
- And why such a goal setting?
3⃣ Situation “IS”
- What did you manage to achieve?
- How did you do it?
- What are the observations?
- What helped to reach such a result?
- What else?...
- What else?...
“What bad could happen?”
- How did you prevent this? (Strengthening Strengths)
“What good could happen?” (Potential)
4⃣ “FUTURE”
- What exactly are you going to do?
- What are the new goals?
- What measures will you take to strengthen the result?
✅ Of course, such a Conversation-Control should take place in the form of a dialogue of equal partners, and not in the form of an interview.
See the whole person!
Do not allow yourself to judge a person by results, whatever they are - positive or negative!
# marathon content #chernonozhkin
In the end, the control over the controller, which controls, has not been canceled.
Today we discussed at the training ❓ "Who likes to control?"
???????? No one answers “I!”
Why?
Because it is necessary.
Because, negative.
At both sides.
I vacuum him or am NOT sure about him
“He” is sad, because “am I a schoolboy to scold me?” or they don’t trust me
❓What for what to control?
So.
???????? ♂Head and employee are constantly guided by the goal.
Often, after discussing the goal, the tasks are not performed sufficiently or are not performed at all.
It is important for the chef to be able to determine intermediate goals, and clearly imagine the points of control.
Of course, the employee constantly informs the boss about the results of his work, about the state of affairs, and informs him in what way he will continue to act.
Within the framework of such a culture, the boss, the law itself should be an example: to show interest in the work and success of the employee, asking focused questions, supporting and amending the work.
The one who controls wants to know the extent to which the goal and the result correspond to each other.
He wants to know if the achieved IS IS a given MUST BE.
Lenin is credited with saying:
???? "Trust is good, control is better."
This transforms the basis of the psychological aspects of control: control, as a substitute for trust!
It is bad when employees regard tight control as a manifestation of distrust towards them.
Even worse, when some bosses do not have a positive attitude when performing the control function.
Question:
Which installation to control❓
To control, in order to detect an error, or ...?
❓What to control?
We do not control in order to get angry or to prove to employees how unsatisfactory they work.
We control to achieve the best results.
And motivation (approval, praise and, if necessary, censure) helps with this better.
???? Control to find cause for praise!
This is the only way to love control, find daily practice in it, allow people to reveal themselves and at the same time “check” the situation.
How can I do that?
You can use the following conversation scenario:
1⃣Positive start
2⃣ Situation “MUST BE”
- What was the purpose?
- What did you plan to achieve?
- And why such a goal setting?
3⃣ Situation “IS”
- What did you manage to achieve?
- How did you do it?
- What are the observations?
- What helped to reach such a result?
- What else?...
- What else?...
“What bad could happen?”
- How did you prevent this? (Strengthening Strengths)
“What good could happen?” (Potential)
4⃣ “FUTURE”
- What exactly are you going to do?
- What are the new goals?
- What measures will you take to strengthen the result?
✅ Of course, such a Conversation-Control should take place in the form of a dialogue of equal partners, and not in the form of an interview.
See the whole person!
Do not allow yourself to judge a person by results, whatever they are - positive or negative!
# marathon content #chernonozhkin
У записи 75 лайков,
2 репостов,
3431 просмотров.
2 репостов,
3431 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Семен Черноножкин
