https://facebook.com/298276320198577_2746289842063867
Ах, какой кейс!
Цель: нанять коммерческого директора в крупнооптовую компанию с миллиардными оборотами, SKU > 1000.
Воронка:
64+57 (121) человек сказало "я приду"
23+17 (40) прошло первый тур (в 2 потока)
4+3 вышло в финал
2+2 сильных кандидатов идентифицировали в финале
1 или 2 получат job offer (Заказчик в стадии принятия решения)
Срок реализации: 7 дней (6 подготовка + 7 часов 2 потока конкурса)
Я сам не знал, что из этого всего получится.
Что и как делали:
1. Опубликовали в 16:30 вакансию, на следующий день в 10:55 получили 85 откликов.
2. Измерили качество отклика - получилось 13% (только 13% по скринингу резюме "могли бы подойти").
3. Откорректировали описание вакансии, чтобы снизить количество и повысить качество откликов, добавили требование опыта КД с ярдным оборотом и SKU > 1000, не помогло - все-равно за 6 дней получили более 250 откликов!!!
4. Сделали еще одну вакансию, закрытую, и начали приглашать на нее адресно тех, кто, по-нашему мнению, лучше соответствует профилю вакансии.
5. Сразу решили проектировать 2 потока: 14:00 из тех, кто сам откликнулся и 17:30 из тех, кого мы сами приглашали
6. Перестарались и получили 64+57 (121) подтверждений "я приду"
7. Сделали скоринг резюме и "напугали" слабых кандидатов: высокими требованиями + чушью типа "Вы должны быть энергичным" + возраст до 45 + групповым собеседованием на 3 часа
8. Ура! "срезали" много кандидатов и пришло всего 40, а не 121
Итоги:
14:00 23 кандидата прошло первый тур, 2 финалиста
17:30 17 кандидатов прошло первый тур, 2 финалиста
Все красавцы. Заказчик ломает голову кому сделать job-offer :) Возможно, сегодня-завтра будут финальные интервью на 1-1,5 часа с 2-3 финалистами.
Из интересного:
- Сильных коммерсов до 35 не бывает. Заказчик хотел сильного коммерческого директора до 35, но (без согласования с Заказчиком мы подняли планку до 45) и не ошибись до 35 пришло всего 2 человека из 40!!! (оба не прошли даже первый тур)
- Гипотеза, что мы находим более сильных кандидатов (по сравнению с теми, кто откликается сам) и не подтвердилась и подтвердилась:
А) средний уровень второго потока (кого мы сами приглашали) был ниже первого
Б) тем не менее 2 финалиста второго потока оказались сильнее 2х финалистов первого потока
Удивительно, но факт - уже в 3й раз подряд при отборе на руководящую должность сильные кандидаты приходят с самостоятельного поиска, а не откликаются сами!!!
Что в итоге?
Нанять коммерческого директора за 1 неделю - легко!
Я вдруг понял, что ни один самый чуткий рекрутер не может эффективно нанимать коммерсов. Тупо не хватит экспертизы спроектировать кейс-интервью для проверки необходимых компетенций (они сильно разные в зависимости от специфики бизнеса).
Как думаете, может стоит открыть специализированное агентство по найму sales people?
Большое спасибо команде наблюдателей и Заказчику за доверие. Подбирать МПП, РОПов и коммерсов - это 3 больших разницы.
Автор Андрей Веселов
(Илья Рабченок)
Ах, какой кейс!
Цель: нанять коммерческого директора в крупнооптовую компанию с миллиардными оборотами, SKU > 1000.
Воронка:
64+57 (121) человек сказало "я приду"
23+17 (40) прошло первый тур (в 2 потока)
4+3 вышло в финал
2+2 сильных кандидатов идентифицировали в финале
1 или 2 получат job offer (Заказчик в стадии принятия решения)
Срок реализации: 7 дней (6 подготовка + 7 часов 2 потока конкурса)
Я сам не знал, что из этого всего получится.
Что и как делали:
1. Опубликовали в 16:30 вакансию, на следующий день в 10:55 получили 85 откликов.
2. Измерили качество отклика - получилось 13% (только 13% по скринингу резюме "могли бы подойти").
3. Откорректировали описание вакансии, чтобы снизить количество и повысить качество откликов, добавили требование опыта КД с ярдным оборотом и SKU > 1000, не помогло - все-равно за 6 дней получили более 250 откликов!!!
4. Сделали еще одну вакансию, закрытую, и начали приглашать на нее адресно тех, кто, по-нашему мнению, лучше соответствует профилю вакансии.
5. Сразу решили проектировать 2 потока: 14:00 из тех, кто сам откликнулся и 17:30 из тех, кого мы сами приглашали
6. Перестарались и получили 64+57 (121) подтверждений "я приду"
7. Сделали скоринг резюме и "напугали" слабых кандидатов: высокими требованиями + чушью типа "Вы должны быть энергичным" + возраст до 45 + групповым собеседованием на 3 часа
8. Ура! "срезали" много кандидатов и пришло всего 40, а не 121
Итоги:
14:00 23 кандидата прошло первый тур, 2 финалиста
17:30 17 кандидатов прошло первый тур, 2 финалиста
Все красавцы. Заказчик ломает голову кому сделать job-offer :) Возможно, сегодня-завтра будут финальные интервью на 1-1,5 часа с 2-3 финалистами.
Из интересного:
- Сильных коммерсов до 35 не бывает. Заказчик хотел сильного коммерческого директора до 35, но (без согласования с Заказчиком мы подняли планку до 45) и не ошибись до 35 пришло всего 2 человека из 40!!! (оба не прошли даже первый тур)
- Гипотеза, что мы находим более сильных кандидатов (по сравнению с теми, кто откликается сам) и не подтвердилась и подтвердилась:
А) средний уровень второго потока (кого мы сами приглашали) был ниже первого
Б) тем не менее 2 финалиста второго потока оказались сильнее 2х финалистов первого потока
Удивительно, но факт - уже в 3й раз подряд при отборе на руководящую должность сильные кандидаты приходят с самостоятельного поиска, а не откликаются сами!!!
Что в итоге?
Нанять коммерческого директора за 1 неделю - легко!
Я вдруг понял, что ни один самый чуткий рекрутер не может эффективно нанимать коммерсов. Тупо не хватит экспертизы спроектировать кейс-интервью для проверки необходимых компетенций (они сильно разные в зависимости от специфики бизнеса).
Как думаете, может стоит открыть специализированное агентство по найму sales people?
Большое спасибо команде наблюдателей и Заказчику за доверие. Подбирать МПП, РОПов и коммерсов - это 3 больших разницы.
Автор Андрей Веселов
(Илья Рабченок)
https://facebook.com/298276320198577_2746289842063867
Ah, what a case!
Purpose: to hire a commercial director in a large wholesale company with billions of sales, SKU> 1000.
Funnel:
64 + 57 (121) people said "I will come"
23 + 17 (40) passed the first round (in 2 streams)
4 + 3 reached the final
2 + 2 strong candidates identified in the final
1 or 2 will receive a job offer (Customer at the decision-making stage)
Implementation period: 7 days (6 preparation + 7 hours 2 competition flows)
I myself did not know what would come of it all.
What and how did:
1. A vacancy was published at 16:30, the next day at 10:55 received 85 responses.
2. We measured the quality of the response - it turned out 13% (only 13% of the screening resumes “could fit”).
3. We corrected the vacancy description in order to reduce the quantity and improve the quality of responses, added the requirement of experience for CDs with a yard turnover and SKU> 1000, it did not help - anyway, over 6 days received more than 250 responses !!!
4. We made another vacancy, which was closed, and began to invite to it those who, in our opinion, better fit the profile of the vacancy.
5. We immediately decided to design 2 flows: 14:00 from those who ourselves responded and 17:30 from those whom we ourselves invited
6. Overdone and received 64 + 57 (121) confirmations "I will come"
7. We did a scoring resume and “scared” weak candidates: high demands + nonsense like “You must be energetic” + age up to 45 + group interview for 3 hours
8. Hurray! “cut off” a lot of candidates and only 40 came, not 121
Summary:
14:00 23 candidates passed the first round, 2 finalists
17:30 17 candidates passed the first round, 2 finalists
All handsome. The customer wonders who should make the job offer :) Perhaps, today or tomorrow there will be final interviews for 1-1.5 hours with 2-3 finalists.
From the interesting:
- Strong business to 35 does not happen. The customer wanted a strong commercial director to 35, but (without agreement with the customer we raised the bar to 45) and make no mistake until 35 came only 2 people out of 40 !!! (both did not go even the first round)
- The hypothesis that we find stronger candidates (compared to those who respond on their own) and was not confirmed and confirmed:
A) the average level of the second stream (whom we ourselves invited) was below the first
B) Nevertheless, 2 finalists of the second stream were stronger than 2 finalists of the first stream
Surprisingly, the fact is that for the third time in a row, when selecting for a leadership position, strong candidates come from an independent search, and do not respond themselves !!!
What is the result?
Hiring a sales manager in 1 week is easy!
I suddenly realized that not one of the most sensitive recruiter can effectively hire businesses. Stupidly, there will not be enough expertise to design a case interview to test the necessary competencies (they are very different depending on the specifics of the business).
Do you think it might be worth opening a specialized agency to hire sales people?
Many thanks to the team of observers and the Customer for their trust. To select WFP, ROPs and commerce - these are 3 big differences.
Author Andrey Veselov
(Ilya Rabchenok)
Ah, what a case!
Purpose: to hire a commercial director in a large wholesale company with billions of sales, SKU> 1000.
Funnel:
64 + 57 (121) people said "I will come"
23 + 17 (40) passed the first round (in 2 streams)
4 + 3 reached the final
2 + 2 strong candidates identified in the final
1 or 2 will receive a job offer (Customer at the decision-making stage)
Implementation period: 7 days (6 preparation + 7 hours 2 competition flows)
I myself did not know what would come of it all.
What and how did:
1. A vacancy was published at 16:30, the next day at 10:55 received 85 responses.
2. We measured the quality of the response - it turned out 13% (only 13% of the screening resumes “could fit”).
3. We corrected the vacancy description in order to reduce the quantity and improve the quality of responses, added the requirement of experience for CDs with a yard turnover and SKU> 1000, it did not help - anyway, over 6 days received more than 250 responses !!!
4. We made another vacancy, which was closed, and began to invite to it those who, in our opinion, better fit the profile of the vacancy.
5. We immediately decided to design 2 flows: 14:00 from those who ourselves responded and 17:30 from those whom we ourselves invited
6. Overdone and received 64 + 57 (121) confirmations "I will come"
7. We did a scoring resume and “scared” weak candidates: high demands + nonsense like “You must be energetic” + age up to 45 + group interview for 3 hours
8. Hurray! “cut off” a lot of candidates and only 40 came, not 121
Summary:
14:00 23 candidates passed the first round, 2 finalists
17:30 17 candidates passed the first round, 2 finalists
All handsome. The customer wonders who should make the job offer :) Perhaps, today or tomorrow there will be final interviews for 1-1.5 hours with 2-3 finalists.
From the interesting:
- Strong business to 35 does not happen. The customer wanted a strong commercial director to 35, but (without agreement with the customer we raised the bar to 45) and make no mistake until 35 came only 2 people out of 40 !!! (both did not go even the first round)
- The hypothesis that we find stronger candidates (compared to those who respond on their own) and was not confirmed and confirmed:
A) the average level of the second stream (whom we ourselves invited) was below the first
B) Nevertheless, 2 finalists of the second stream were stronger than 2 finalists of the first stream
Surprisingly, the fact is that for the third time in a row, when selecting for a leadership position, strong candidates come from an independent search, and do not respond themselves !!!
What is the result?
Hiring a sales manager in 1 week is easy!
I suddenly realized that not one of the most sensitive recruiter can effectively hire businesses. Stupidly, there will not be enough expertise to design a case interview to test the necessary competencies (they are very different depending on the specifics of the business).
Do you think it might be worth opening a specialized agency to hire sales people?
Many thanks to the team of observers and the Customer for their trust. To select WFP, ROPs and commerce - these are 3 big differences.
Author Andrey Veselov
(Ilya Rabchenok)
У записи 3 лайков,
0 репостов,
200 просмотров.
0 репостов,
200 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Илья Рабченок
