https://facebook.com/298276320198577_3101888156504032
Каждому руководителю знакома ситуация, когда сотрудник, которому нет времени искать замену или владеет ценной информацией, начинает "выкручивать руки"; начинает выбирать что он будет делать, а что нет. Ему идёшь навстречу, на уступки, а он только больше наглеет и вот уже требует ультимативно повышения зарплаты. Что же делать руководителю?
Скорее всего ситуация будет только деградировать. Идти таким на постоянные уступки - подливать бензина в огонь. Воздержусь от банальных рекомендаций выстроить систему подбора сотрудников и программу обучения.
Один из вариантов последней попытки "сохранить": на переговорах взамен повышения потребовать качественной работы и изменения поведения. Если этого не случится на практике - тогда сотрудник увольняется с расчётом отработанных дней по старой зарплате, т.к. не выполнил условия. "План Б" у руководителя должен быть всегда, так что начинайте искать замену. Кстати, обратите внимание ещё и на разложение коллектива, когда среди них такие кадры работают.
И конечно же руководителю необходимо подробно сделать ретроспективу: где дала сбой система подбора сотрудников, какие есть проблемы с системой обучения, когда была оставлена без реакции первая "пощёчина" со стороны сотрудника — то есть заняться ростом своих управленческих компетенций.
(с) Евгений Севастянов facebook.com/eugene.sevastyanov
Было ли у вас такое с сотрудниками? Чтобы вот так прямо говорили - Я этого делать не буду.
Каждому руководителю знакома ситуация, когда сотрудник, которому нет времени искать замену или владеет ценной информацией, начинает "выкручивать руки"; начинает выбирать что он будет делать, а что нет. Ему идёшь навстречу, на уступки, а он только больше наглеет и вот уже требует ультимативно повышения зарплаты. Что же делать руководителю?
Скорее всего ситуация будет только деградировать. Идти таким на постоянные уступки - подливать бензина в огонь. Воздержусь от банальных рекомендаций выстроить систему подбора сотрудников и программу обучения.
Один из вариантов последней попытки "сохранить": на переговорах взамен повышения потребовать качественной работы и изменения поведения. Если этого не случится на практике - тогда сотрудник увольняется с расчётом отработанных дней по старой зарплате, т.к. не выполнил условия. "План Б" у руководителя должен быть всегда, так что начинайте искать замену. Кстати, обратите внимание ещё и на разложение коллектива, когда среди них такие кадры работают.
И конечно же руководителю необходимо подробно сделать ретроспективу: где дала сбой система подбора сотрудников, какие есть проблемы с системой обучения, когда была оставлена без реакции первая "пощёчина" со стороны сотрудника — то есть заняться ростом своих управленческих компетенций.
(с) Евгений Севастянов facebook.com/eugene.sevastyanov
Было ли у вас такое с сотрудниками? Чтобы вот так прямо говорили - Я этого делать не буду.
https://facebook.com/298276320198577_3101888156504032
Each manager is familiar with a situation where an employee who does not have time to look for a replacement or possesses valuable information begins to “twist his arms”; begins to choose what he will do and what not. You make concessions to him, and he only becomes more impudent and already demands an ultimatum increase in salaries. What should a leader do?
Most likely the situation will only degrade. To make such constant concessions is to add gasoline to the fire. I will refrain from trivial recommendations to build a staff selection system and a training program.
One of the options for the last attempt to “save”: in the negotiations, instead of increasing, demand high-quality work and behavior changes. If this does not happen in practice, then the employee quits with the calculation of the days worked by the old salary, because did not fulfill the conditions. The leader should always have a “Plan B”, so start looking for a replacement. By the way, pay attention also to the decomposition of the team, when such frames work among them.
And of course, the manager needs to do a retrospective review in detail: where did the employee selection system fail, what are the problems with the training system, when the first "slap" on the part of the employee was left without reaction - that is, to tackle the growth of his managerial competencies.
(c) Evgeny Sevastyanov facebook.com/eugene.sevastyanov
Have you had this with employees? To just say so directly - I will not do this.
Each manager is familiar with a situation where an employee who does not have time to look for a replacement or possesses valuable information begins to “twist his arms”; begins to choose what he will do and what not. You make concessions to him, and he only becomes more impudent and already demands an ultimatum increase in salaries. What should a leader do?
Most likely the situation will only degrade. To make such constant concessions is to add gasoline to the fire. I will refrain from trivial recommendations to build a staff selection system and a training program.
One of the options for the last attempt to “save”: in the negotiations, instead of increasing, demand high-quality work and behavior changes. If this does not happen in practice, then the employee quits with the calculation of the days worked by the old salary, because did not fulfill the conditions. The leader should always have a “Plan B”, so start looking for a replacement. By the way, pay attention also to the decomposition of the team, when such frames work among them.
And of course, the manager needs to do a retrospective review in detail: where did the employee selection system fail, what are the problems with the training system, when the first "slap" on the part of the employee was left without reaction - that is, to tackle the growth of his managerial competencies.
(c) Evgeny Sevastyanov facebook.com/eugene.sevastyanov
Have you had this with employees? To just say so directly - I will not do this.
У записи 1 лайков,
0 репостов,
110 просмотров.
0 репостов,
110 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Илья Рабченок
