Это завершающий пост из цикла про найм сотрудников.
В прошлом посте я писал, почему для каждого работника важны 2 базовые характеристики: ответственность и результативность. Остался один вопрос — как быстро проверить их на собеседовании. Я следую такому алгоритму:
1. Чтобы понять степень ответственности кандидата, спрашивайте о неудачах. Легко быть ответственным за успех, но в неудачах проще винить других:
- Какие у вас были неудачи?
- От нас ушел крупный клиент
- Почему?
- С его стороны были глупые менеджеры
- А что вы сделали, чтобы клиент не ушел?
- А что тут поделаешь? Я с ними говорил, но они все как один идиоты
- Я правильно понимаю, клиент ушел, потому что его менеджеры глупые?
- Да.
Это пример низкой ответственности. Сравните с высокой:
- Какие у вас были неудачи?
- От нас ушел крупный клиент
- Почему?
- Я не смог наладить с ним контакт
- А что вы делали?
- Приезжал лично, приглашал посмотреть наш офис, прислал им все наши КП. Но мои методы не сработали, они ушли к конкурентам.
- Я правильно понимаю, клиент ушел, потому что ваши методы оказались недостаточно хороши?
- Да, наверняка я мог бы придумать что-то еще.
Такой кандидат может оказаться вполне ответственным.
2. Чтобы проверить результативность, задавайте вопросы об успехах. Результативный человек мыслит достижениями и цифрами, процессный — процессами:
- Какие ваши главные успехи за прошедший год?
- Мы провели мероприятия по тимбилдингу
- Здорово, и как результат?
- Атмосфера в коллективе улучшилась
- Как вы это поняли?
- Люди стали больше улыбаться, здороваться и в целом ощущения стали позитивными
Сравните с результативным ответом:
- Какие ваши главные успехи за прошедший год?
- Мне нужно было сократить текучку линейного персонала. Мы провели ряд успешных мероприятий.
- Здорово, и как результат?
- В прошлом году текучка была на уровне 30%, за этот год она упала сначала до 25% а потом до 10% и не поднимается по сей день.
Подведу итог трех постов: собеседование не может точно показать, кто подойдет в команду, но может отсеять тех, кто не подойдет.
Для этого проверяйте соискателей по: базовым характеристикам — личностным характеристикам — навыкам — знаниям. Но никак не в обратном порядке.
Чтобы проверить 2 базовые характеристики, ответственность и результативность, задавайте вопросы о неудачах и успехах.
Этот метод я узнал от Юрия Самолова. Надеюсь, он поможет вам нанимать людей осознанно. Так победим.
#управленческое
В прошлом посте я писал, почему для каждого работника важны 2 базовые характеристики: ответственность и результативность. Остался один вопрос — как быстро проверить их на собеседовании. Я следую такому алгоритму:
1. Чтобы понять степень ответственности кандидата, спрашивайте о неудачах. Легко быть ответственным за успех, но в неудачах проще винить других:
- Какие у вас были неудачи?
- От нас ушел крупный клиент
- Почему?
- С его стороны были глупые менеджеры
- А что вы сделали, чтобы клиент не ушел?
- А что тут поделаешь? Я с ними говорил, но они все как один идиоты
- Я правильно понимаю, клиент ушел, потому что его менеджеры глупые?
- Да.
Это пример низкой ответственности. Сравните с высокой:
- Какие у вас были неудачи?
- От нас ушел крупный клиент
- Почему?
- Я не смог наладить с ним контакт
- А что вы делали?
- Приезжал лично, приглашал посмотреть наш офис, прислал им все наши КП. Но мои методы не сработали, они ушли к конкурентам.
- Я правильно понимаю, клиент ушел, потому что ваши методы оказались недостаточно хороши?
- Да, наверняка я мог бы придумать что-то еще.
Такой кандидат может оказаться вполне ответственным.
2. Чтобы проверить результативность, задавайте вопросы об успехах. Результативный человек мыслит достижениями и цифрами, процессный — процессами:
- Какие ваши главные успехи за прошедший год?
- Мы провели мероприятия по тимбилдингу
- Здорово, и как результат?
- Атмосфера в коллективе улучшилась
- Как вы это поняли?
- Люди стали больше улыбаться, здороваться и в целом ощущения стали позитивными
Сравните с результативным ответом:
- Какие ваши главные успехи за прошедший год?
- Мне нужно было сократить текучку линейного персонала. Мы провели ряд успешных мероприятий.
- Здорово, и как результат?
- В прошлом году текучка была на уровне 30%, за этот год она упала сначала до 25% а потом до 10% и не поднимается по сей день.
Подведу итог трех постов: собеседование не может точно показать, кто подойдет в команду, но может отсеять тех, кто не подойдет.
Для этого проверяйте соискателей по: базовым характеристикам — личностным характеристикам — навыкам — знаниям. Но никак не в обратном порядке.
Чтобы проверить 2 базовые характеристики, ответственность и результативность, задавайте вопросы о неудачах и успехах.
Этот метод я узнал от Юрия Самолова. Надеюсь, он поможет вам нанимать людей осознанно. Так победим.
#управленческое
This is the final post from the recruitment cycle.
In a previous post, I wrote why 2 basic characteristics are important for each employee: responsibility and effectiveness. One question remains - how to quickly check them for an interview. I follow this algorithm:
1. To understand the degree of responsibility of the candidate, ask about the failures. It’s easy to be responsible for success, but it’s easier to blame others for failure:
- What were your failures?
- A major client left us
- Why?
- On his part were stupid managers
- What did you do to prevent the client from leaving?
“What can you do?” I spoke to them, but they are all idiots
- I understand correctly, the client left because his managers are stupid?
- Yes.
This is an example of low responsibility. Compare with high:
- What were your failures?
- A major client left us
- Why?
- I could not make contact with him
“What did you do?”
“I came personally, invited me to see our office, sent them all of our checkpoints.” But my methods did not work, they went to the competitors.
- I understand correctly, the client left because your methods were not good enough?
“Yes, for sure I could come up with something else.”
Such a candidate may be quite responsible.
2. To check your performance, ask questions about success. A productive person thinks with achievements and numbers, a process person thinks with processes:
- What are your main successes over the past year?
- We held team building events
- Great, and as a result?
- The atmosphere in the team has improved
“How do you understand that?”
- People began to smile more, say hello and overall feelings became positive
Compare with the resultant answer:
- What are your main successes over the past year?
- I needed to reduce the turnover of line personnel. We have held a number of successful events.
- Great, and as a result?
- Last year, the turnover was at the level of 30%, for this year it fell first to 25% and then to 10% and has not risen to this day.
To summarize three posts: an interview cannot accurately show who will fit the team, but can weed out those who won't.
To do this, check the applicants for: basic characteristics - personal characteristics - skills - knowledge. But not in the reverse order.
To test 2 basic characteristics, responsibility and effectiveness, ask questions about failures and successes.
I learned this method from Yuri Samolov. Hope it helps you to hire people consciously. So win.
#management
In a previous post, I wrote why 2 basic characteristics are important for each employee: responsibility and effectiveness. One question remains - how to quickly check them for an interview. I follow this algorithm:
1. To understand the degree of responsibility of the candidate, ask about the failures. It’s easy to be responsible for success, but it’s easier to blame others for failure:
- What were your failures?
- A major client left us
- Why?
- On his part were stupid managers
- What did you do to prevent the client from leaving?
“What can you do?” I spoke to them, but they are all idiots
- I understand correctly, the client left because his managers are stupid?
- Yes.
This is an example of low responsibility. Compare with high:
- What were your failures?
- A major client left us
- Why?
- I could not make contact with him
“What did you do?”
“I came personally, invited me to see our office, sent them all of our checkpoints.” But my methods did not work, they went to the competitors.
- I understand correctly, the client left because your methods were not good enough?
“Yes, for sure I could come up with something else.”
Such a candidate may be quite responsible.
2. To check your performance, ask questions about success. A productive person thinks with achievements and numbers, a process person thinks with processes:
- What are your main successes over the past year?
- We held team building events
- Great, and as a result?
- The atmosphere in the team has improved
“How do you understand that?”
- People began to smile more, say hello and overall feelings became positive
Compare with the resultant answer:
- What are your main successes over the past year?
- I needed to reduce the turnover of line personnel. We have held a number of successful events.
- Great, and as a result?
- Last year, the turnover was at the level of 30%, for this year it fell first to 25% and then to 10% and has not risen to this day.
To summarize three posts: an interview cannot accurately show who will fit the team, but can weed out those who won't.
To do this, check the applicants for: basic characteristics - personal characteristics - skills - knowledge. But not in the reverse order.
To test 2 basic characteristics, responsibility and effectiveness, ask questions about failures and successes.
I learned this method from Yuri Samolov. Hope it helps you to hire people consciously. So win.
#management
У записи 40 лайков,
1 репостов,
1212 просмотров.
1 репостов,
1212 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Роман Горбачёв
![Rufat Ragimov [roof]](https://pp.userapi.com/c10794/u84198843/a_464fe276.jpg "Rufat Ragimov [roof]")
