https://facebook.com/298276320198577_2778088078884043
Так уж случилось, что я довольно давно работаю на руководящих должностях в отделах продаж и более чем за 10 лет успел поработать как в продажах b2bна длинном цикле сделки, так и в b2c на цикле сделки от нескольких минут до нескольких дней.
Практически всегда передо мной стояла задача ротации текущих сотрудников отдела продаж, масштабирования отдела или замены неэффективных работников эффективными.
Мои друзья и знакомые, которые так или иначе имеют отношение к работе с персоналом часто спрашивают: «На что ты обращаешь внимание при найме продажников? Какие качества ты оцениваешь, что считаешь обязательным, а чем можно пренебречь?»
И это действительно важный вопрос. Как оценить продажника на собеседовании? Сломана куча копий и написана тонна инструкций по оценке кандидатов, однако в большинстве своем текучка в отделах продаж компаний говорит о том, что этот вопрос далек от разрешения.
Оговорюсь сразу, я не профессиональный психолог и не сотрудник какого-то крутого HR агентства, поэтому академических знаний у меня в этом направлении нет. Зато есть личный опыт, плюс какие-то тренинги и семинары, еще где-то чего-то понахватался, протестировал и могу сказать, что работает у меня.
Также, я должен сказать в самом начале, что не открою Америку и не дам каких-то откровений. Ниже я постараюсь аргументированно ответить на вопрос «без чего соискатель никогда не сможет быть эффективным менеджером по продажам?»
Итак, поехали.
При найме любого нового сотрудника мы хотим наиболее полно его распознать и спрогнозировать, чтобы точно взять того, кто «выстрелит».
При этом, нанимая дизайнеров, программистов, разработчиков, инженеров, юристов, делопроизводителей и т.д., мы всегда можем дать тестовое задание, которое хоть как-то отражает квалификацию кандидата.
При этом какое тестовое задание дать продажнику? При словах «продай мне эту ручку» любому опытному кандидату хочется или рассмеяться в лицо HR, или встать и уйти (и это серьезно), а неопытный начинает лепетать что-то про то, какая она красивая и замечательная и что нужно же чем-то подписывать документы и т.д. и т.п.
Дает ли это хоть какую-то объективную оценку кандидата? Естественно нет.
Так как же нанимать продажников и как оценивать их квалификацию?
Можно сколько угодно говорить, что продавать легко, что это «не мешки ворочать» и любой, кто хоть как-то умеет говорить - способен продавать, главное чтобы был голодным до денег и хотел «продать несмотря ни на что», но есть объективные факты, например: при размещении вакансии «менеджер по продажам» на всем известных ресурсах, каждый наниматель получает уйму откликов за пару недель (если это не так, значит проблемы с вакансией).
При этом сколько мы обычно ищем менеджера по продажам? Правильно – месяцами.
Как много прошедших такой отсев и так долго нанимаемых менеджеров оказываются эффективными для компании? Правильно – единицы.
Почему же так происходит, если работа такая простая и при этом по сути денежная?
Вот почему → https://vc.ru/hr/45979-kachestva-prodazhnika-ili-kak-ne-oshibitsya-pri-nayme
Автор Владислав Белый из Rush Agency
(Илья Рабченок)
Так уж случилось, что я довольно давно работаю на руководящих должностях в отделах продаж и более чем за 10 лет успел поработать как в продажах b2bна длинном цикле сде...
Так уж случилось, что я довольно давно работаю на руководящих должностях в отделах продаж и более чем за 10 лет успел поработать как в продажах b2bна длинном цикле сделки, так и в b2c на цикле сделки от нескольких минут до нескольких дней.
Практически всегда передо мной стояла задача ротации текущих сотрудников отдела продаж, масштабирования отдела или замены неэффективных работников эффективными.
Мои друзья и знакомые, которые так или иначе имеют отношение к работе с персоналом часто спрашивают: «На что ты обращаешь внимание при найме продажников? Какие качества ты оцениваешь, что считаешь обязательным, а чем можно пренебречь?»
И это действительно важный вопрос. Как оценить продажника на собеседовании? Сломана куча копий и написана тонна инструкций по оценке кандидатов, однако в большинстве своем текучка в отделах продаж компаний говорит о том, что этот вопрос далек от разрешения.
Оговорюсь сразу, я не профессиональный психолог и не сотрудник какого-то крутого HR агентства, поэтому академических знаний у меня в этом направлении нет. Зато есть личный опыт, плюс какие-то тренинги и семинары, еще где-то чего-то понахватался, протестировал и могу сказать, что работает у меня.
Также, я должен сказать в самом начале, что не открою Америку и не дам каких-то откровений. Ниже я постараюсь аргументированно ответить на вопрос «без чего соискатель никогда не сможет быть эффективным менеджером по продажам?»
Итак, поехали.
При найме любого нового сотрудника мы хотим наиболее полно его распознать и спрогнозировать, чтобы точно взять того, кто «выстрелит».
При этом, нанимая дизайнеров, программистов, разработчиков, инженеров, юристов, делопроизводителей и т.д., мы всегда можем дать тестовое задание, которое хоть как-то отражает квалификацию кандидата.
При этом какое тестовое задание дать продажнику? При словах «продай мне эту ручку» любому опытному кандидату хочется или рассмеяться в лицо HR, или встать и уйти (и это серьезно), а неопытный начинает лепетать что-то про то, какая она красивая и замечательная и что нужно же чем-то подписывать документы и т.д. и т.п.
Дает ли это хоть какую-то объективную оценку кандидата? Естественно нет.
Так как же нанимать продажников и как оценивать их квалификацию?
Можно сколько угодно говорить, что продавать легко, что это «не мешки ворочать» и любой, кто хоть как-то умеет говорить - способен продавать, главное чтобы был голодным до денег и хотел «продать несмотря ни на что», но есть объективные факты, например: при размещении вакансии «менеджер по продажам» на всем известных ресурсах, каждый наниматель получает уйму откликов за пару недель (если это не так, значит проблемы с вакансией).
При этом сколько мы обычно ищем менеджера по продажам? Правильно – месяцами.
Как много прошедших такой отсев и так долго нанимаемых менеджеров оказываются эффективными для компании? Правильно – единицы.
Почему же так происходит, если работа такая простая и при этом по сути денежная?
Вот почему → https://vc.ru/hr/45979-kachestva-prodazhnika-ili-kak-ne-oshibitsya-pri-nayme
Автор Владислав Белый из Rush Agency
(Илья Рабченок)
Так уж случилось, что я довольно давно работаю на руководящих должностях в отделах продаж и более чем за 10 лет успел поработать как в продажах b2bна длинном цикле сде...
https://facebook.com/298276320198577_2778088078884043
It just so happened that I have been working in executive positions in sales departments for quite some time and for more than 10 years I managed to work both in b2b sales on a long transaction cycle and in b2c on a transaction cycle from several minutes to several days.
Almost always, I was faced with the task of rotating the current employees of the sales department, scaling up the department or replacing inefficient employees with effective ones.
My friends and acquaintances who are somehow related to working with staff often ask: “What do you pay attention to when hiring salespeople? What qualities do you evaluate, what do you consider obligatory, and what can be neglected? ”
And this is a really important question. How to evaluate a salesperson at an interview? A bunch of copies were broken and a ton of instructions for evaluating candidates were written, but for the most part the turnover in the company’s sales departments says that this issue is far from being resolved.
I will make a reservation right away, I'm not a professional psychologist and not an employee of some cool HR agency, so I have no academic knowledge in this area. But there is personal experience, plus some kind of training and seminars, somewhere else I got a bit of something, tested it and I can say that it works for me.
Also, I must say at the very beginning that I will not discover America and will not give any revelations. Below I will try to answer reasonably the question “without which the applicant can never be an effective sales manager?”
So let's go.
When hiring any new employee, we want to most fully recognize and predict him, in order to accurately take the one who “shoots”.
At the same time, hiring designers, programmers, developers, engineers, lawyers, clerks, etc., we can always give a test task that at least somehow reflects the qualifications of the candidate.
At the same time, what test task should be given to the seller? With the words “sell me this pen”, any experienced candidate wants to either laugh in the face of HR or stand up and leave (and this is serious), while an inexperienced person starts babbling something about how beautiful and wonderful she is and what needs to be done with something sign documents, etc. etc.
Does this give at least some objective assessment of the candidate? Of course not.
So how to hire salespeople and how to evaluate their qualifications?
You can say as much as you like that it’s easy to sell, that it’s “not to mess up” and anyone who can even somehow speak is able to sell, the main thing is to be hungry for money and want to “sell no matter what”, but there are objective facts , for example: when placing a vacancy “sales manager” on all known resources, each employer receives a lot of feedback in a couple of weeks (if this is not so, then there are problems with the vacancy).
Moreover, how much do we usually look for a sales manager? That's right - for months.
How many past such screenings and for so long hired managers are effective for the company? That's right - units.
Why does this happen if the work is so simple and at the same time essentially monetary?
That is why → https://vc.ru/hr/45979-kachestva-prodazhnika-ili-kak-ne-oshibitsya-pri-nayme
Posted by Vladislav Bely of Rush Agency
(Ilya Rabchenok)
It just so happened that I have been working in managerial positions in sales departments for quite some time and for more than 10 years I managed to work as in sales of b2b on a long cycle of sales ...
It just so happened that I have been working in executive positions in sales departments for quite some time and for more than 10 years I managed to work both in b2b sales on a long transaction cycle and in b2c on a transaction cycle from several minutes to several days.
Almost always, I was faced with the task of rotating the current employees of the sales department, scaling up the department or replacing inefficient employees with effective ones.
My friends and acquaintances who are somehow related to working with staff often ask: “What do you pay attention to when hiring salespeople? What qualities do you evaluate, what do you consider obligatory, and what can be neglected? ”
And this is a really important question. How to evaluate a salesperson at an interview? A bunch of copies were broken and a ton of instructions for evaluating candidates were written, but for the most part the turnover in the company’s sales departments says that this issue is far from being resolved.
I will make a reservation right away, I'm not a professional psychologist and not an employee of some cool HR agency, so I have no academic knowledge in this area. But there is personal experience, plus some kind of training and seminars, somewhere else I got a bit of something, tested it and I can say that it works for me.
Also, I must say at the very beginning that I will not discover America and will not give any revelations. Below I will try to answer reasonably the question “without which the applicant can never be an effective sales manager?”
So let's go.
When hiring any new employee, we want to most fully recognize and predict him, in order to accurately take the one who “shoots”.
At the same time, hiring designers, programmers, developers, engineers, lawyers, clerks, etc., we can always give a test task that at least somehow reflects the qualifications of the candidate.
At the same time, what test task should be given to the seller? With the words “sell me this pen”, any experienced candidate wants to either laugh in the face of HR or stand up and leave (and this is serious), while an inexperienced person starts babbling something about how beautiful and wonderful she is and what needs to be done with something sign documents, etc. etc.
Does this give at least some objective assessment of the candidate? Of course not.
So how to hire salespeople and how to evaluate their qualifications?
You can say as much as you like that it’s easy to sell, that it’s “not to mess up” and anyone who can even somehow speak is able to sell, the main thing is to be hungry for money and want to “sell no matter what”, but there are objective facts , for example: when placing a vacancy “sales manager” on all known resources, each employer receives a lot of feedback in a couple of weeks (if this is not so, then there are problems with the vacancy).
Moreover, how much do we usually look for a sales manager? That's right - for months.
How many past such screenings and for so long hired managers are effective for the company? That's right - units.
Why does this happen if the work is so simple and at the same time essentially monetary?
That is why → https://vc.ru/hr/45979-kachestva-prodazhnika-ili-kak-ne-oshibitsya-pri-nayme
Posted by Vladislav Bely of Rush Agency
(Ilya Rabchenok)
It just so happened that I have been working in managerial positions in sales departments for quite some time and for more than 10 years I managed to work as in sales of b2b on a long cycle of sales ...
У записи 4 лайков,
0 репостов,
176 просмотров.
0 репостов,
176 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Илья Рабченок
