https://facebook.com/298276320198577_2940951459264370
13 шагов развития сотрудников в рекламном агентстве
Волшебный пендель для фрилансера
Международный формат ведения бизнеса в компании, турецкий менеджмент и мой руководитель дали мне не только волшебный пендель в жизни, а и системное понимание того, как должен работать бизнес. Обучение на местах и тренинги, инструкции, процедуры, алгоритмы, отработанные процессы, постоянная оптимизация, стратегические сессии, ежемесячная обратная связь с каждым сотрудником — вот как выглядит правильная бизнес-модель.
Сейчас моя удаленная команда включает:
- 1 тим-хед (выросла из копирайтеров и была тим-лидером);
- 3 тим-лидера — руководителя команд (выросли из копирайтеров);
- 15 копирайтеров.
Бизнес-модель колл-центра очень четко продумана, поэтому 2 года назад я начал внедрять ее в своем агентстве и теперь хочу поделиться своим опытом. Поехали?
Отбор сотрудников
Берите в компанию не звезд, а людей, у которых ценности совпадают с вашими, и учите их.
Часто руководители думают, что если возьмут опытного человека извне, он сразу сделает для бизнеса WOW-эффект и решит все проблемы одним махом. Хотя во многих ситуациях проще и дешевле отправить на обучение молодого специалиста или поехать учиться самому, верно?
Тут мне можно возразить, что компании не всегда хватает молодых специалистов — иногда нужен более компетентный взгляд. Да, согласен, иногда в бизнес надо взять человека уровня Бог и Мастер с большой буквы, чтобы он пришел и сказал всем, как надо идти к Олимпу. Такого сотрудника стоит брать, когда нужен более быстрый рывок в одном из направлений бизнеса или не хватает экспертности существующего персонала, и это нормально. Я также считаю этот шаг ценным для развития компании.
Но я сейчас о другом. Если люди готовы учиться, то их можно научить всему. Запомните эту фразу.
«А что делать, если они не хотят учиться?» — спросите меня вы. А зачем вы таких брали тогда? Как вы хотели с ними дальше работать? Как вы планировали им давать новые задачи? Делегировать? Как они будут тогда расти, если не хотят учиться?
Набирать молодых и перспективных выгоднее по ряду причин:
1 Их проще мотивировать и обеспечивать всем необходимым, чем топовых специалистов сферы.
2 Такие люди будут более лояльны, так как компания для них — как Альма-матер.
3 Готовы больше стараться и делать, поскольку понимают, что вкладывают в себя и свой опыт.
Наш опыт
- мы берем молодых специалистов и часто студентов старших курсов, чтобы выучить их под задачи и стратегию агентства;
- все наши руководители выросли внутри агентства;
- сейчас у нас в команде есть тим-лидеры, менеджер по продажам и исполнительный директор — все начинали с копирайтинга;
- при формировании своей первой команды копирайтеров я понимал, что хочу дальше масштабировать бизнес, а для этого важно было выбрать из копирайтеров первого руководителя и выучить его под необходимые задачи.
Подводные камни
Молодые специалисты часто не умеют грамотно планировать свою занятость и распределять время — за этим важно следить.
Можно переоценить свои способности в обучении людей и завалить работу из-за низкой компетентности сотрудников.
Опытный специалист может глянуть на бизнес со стороны и дать ценные советы, как его улучшить; у молодого сотрудника опыта для сравнения нет.
Молодых и перспективных надо растить. Сейчас я расскажу, как → https://dirclub.ru/razvivajte-svoih-sotrudnikov-pravilno/
(Илья Рабченок)
Опыт руководителя агентства. Развивайте и обучайте своих сотрудников правильно...
13 шагов развития сотрудников в рекламном агентстве
Волшебный пендель для фрилансера
Международный формат ведения бизнеса в компании, турецкий менеджмент и мой руководитель дали мне не только волшебный пендель в жизни, а и системное понимание того, как должен работать бизнес. Обучение на местах и тренинги, инструкции, процедуры, алгоритмы, отработанные процессы, постоянная оптимизация, стратегические сессии, ежемесячная обратная связь с каждым сотрудником — вот как выглядит правильная бизнес-модель.
Сейчас моя удаленная команда включает:
- 1 тим-хед (выросла из копирайтеров и была тим-лидером);
- 3 тим-лидера — руководителя команд (выросли из копирайтеров);
- 15 копирайтеров.
Бизнес-модель колл-центра очень четко продумана, поэтому 2 года назад я начал внедрять ее в своем агентстве и теперь хочу поделиться своим опытом. Поехали?
Отбор сотрудников
Берите в компанию не звезд, а людей, у которых ценности совпадают с вашими, и учите их.
Часто руководители думают, что если возьмут опытного человека извне, он сразу сделает для бизнеса WOW-эффект и решит все проблемы одним махом. Хотя во многих ситуациях проще и дешевле отправить на обучение молодого специалиста или поехать учиться самому, верно?
Тут мне можно возразить, что компании не всегда хватает молодых специалистов — иногда нужен более компетентный взгляд. Да, согласен, иногда в бизнес надо взять человека уровня Бог и Мастер с большой буквы, чтобы он пришел и сказал всем, как надо идти к Олимпу. Такого сотрудника стоит брать, когда нужен более быстрый рывок в одном из направлений бизнеса или не хватает экспертности существующего персонала, и это нормально. Я также считаю этот шаг ценным для развития компании.
Но я сейчас о другом. Если люди готовы учиться, то их можно научить всему. Запомните эту фразу.
«А что делать, если они не хотят учиться?» — спросите меня вы. А зачем вы таких брали тогда? Как вы хотели с ними дальше работать? Как вы планировали им давать новые задачи? Делегировать? Как они будут тогда расти, если не хотят учиться?
Набирать молодых и перспективных выгоднее по ряду причин:
1 Их проще мотивировать и обеспечивать всем необходимым, чем топовых специалистов сферы.
2 Такие люди будут более лояльны, так как компания для них — как Альма-матер.
3 Готовы больше стараться и делать, поскольку понимают, что вкладывают в себя и свой опыт.
Наш опыт
- мы берем молодых специалистов и часто студентов старших курсов, чтобы выучить их под задачи и стратегию агентства;
- все наши руководители выросли внутри агентства;
- сейчас у нас в команде есть тим-лидеры, менеджер по продажам и исполнительный директор — все начинали с копирайтинга;
- при формировании своей первой команды копирайтеров я понимал, что хочу дальше масштабировать бизнес, а для этого важно было выбрать из копирайтеров первого руководителя и выучить его под необходимые задачи.
Подводные камни
Молодые специалисты часто не умеют грамотно планировать свою занятость и распределять время — за этим важно следить.
Можно переоценить свои способности в обучении людей и завалить работу из-за низкой компетентности сотрудников.
Опытный специалист может глянуть на бизнес со стороны и дать ценные советы, как его улучшить; у молодого сотрудника опыта для сравнения нет.
Молодых и перспективных надо растить. Сейчас я расскажу, как → https://dirclub.ru/razvivajte-svoih-sotrudnikov-pravilno/
(Илья Рабченок)
Опыт руководителя агентства. Развивайте и обучайте своих сотрудников правильно...
https://facebook.com/298276320198577_2940951459264370
13 steps for employee development in an advertising agency
Magic Pendel for Freelancer
The international format of doing business in the company, the Turkish management and my manager gave me not only a magical pendel in life, but also a systematic understanding of how the business should work. Field training and trainings, instructions, procedures, algorithms, well-established processes, continuous optimization, strategic sessions, monthly feedback from each employee - this is what the correct business model looks like.
My remote command now includes:
- 1 team head (grew from copywriters and was a team leader);
- 3 team leaders - team leaders (grew from copywriters);
- 15 copywriters.
The call center business model is very clearly thought out, so 2 years ago I started to implement it in my agency and now I want to share my experience. Go?
Staff selection
Take in the company not the stars, but people whose values coincide with yours, and teach them.
Often, leaders think that if they take an experienced person from outside, he will immediately make a WOW effect for the business and solve all problems in one fell swoop. Although in many situations it is easier and cheaper to send a young specialist to study or to go to study yourself, right?
Here I can object that the company does not always have enough young specialists - sometimes a more competent look is needed. Yes, I agree, sometimes in business it is necessary to take a person of level God and Master with a capital letter so that he comes and tells everyone how to go to Olympus. It’s worth taking such an employee when you need a faster breakthrough in one of the business areas or if the expertise of existing personnel is not enough, and this is normal. I also consider this step valuable for the development of the company.
But now I'm talking about something else. If people are willing to learn, then they can be taught everything. Remember this phrase.
"What if they do not want to study?" - you ask me. Why did you take those then? How did you want to work with them further? How did you plan to give them new tasks? Delegate? How will they grow if they do not want to study?
Recruiting young and promising is more profitable for a number of reasons:
1 They are easier to motivate and provide with everything necessary than top specialists in the field.
2 Such people will be more loyal, because the company for them is like Alma Mater.
3 We are ready to try harder and do more, because they understand that they are investing in themselves and their experience.
Our experience
- we take young specialists and often senior students to learn them for the tasks and strategy of the agency;
- all of our leaders have grown inside the agency;
- now we have team leaders, a sales manager and an executive director in our team - they all started with copywriting;
- during the formation of my first team of copywriters, I realized that I wanted to further scale the business, and for this it was important to choose the first manager from copywriters and learn it for the necessary tasks.
Underwater rocks
Young specialists often do not know how to properly plan their employment and to allocate time - it is important to monitor this.
You can overestimate your ability to educate people and fill up work due to the low competence of employees.
An experienced specialist can look at the business from the side and give valuable advice on how to improve it; the young employee has no experience for comparison.
Young and promising need to be raised. Now I will tell you how → https://dirclub.ru/razvivajte-svoih-sotrudnikov-pravilno/
(Ilya Rabchenok)
Agency Head Experience. Develop and train your employees correctly ...
13 steps for employee development in an advertising agency
Magic Pendel for Freelancer
The international format of doing business in the company, the Turkish management and my manager gave me not only a magical pendel in life, but also a systematic understanding of how the business should work. Field training and trainings, instructions, procedures, algorithms, well-established processes, continuous optimization, strategic sessions, monthly feedback from each employee - this is what the correct business model looks like.
My remote command now includes:
- 1 team head (grew from copywriters and was a team leader);
- 3 team leaders - team leaders (grew from copywriters);
- 15 copywriters.
The call center business model is very clearly thought out, so 2 years ago I started to implement it in my agency and now I want to share my experience. Go?
Staff selection
Take in the company not the stars, but people whose values coincide with yours, and teach them.
Often, leaders think that if they take an experienced person from outside, he will immediately make a WOW effect for the business and solve all problems in one fell swoop. Although in many situations it is easier and cheaper to send a young specialist to study or to go to study yourself, right?
Here I can object that the company does not always have enough young specialists - sometimes a more competent look is needed. Yes, I agree, sometimes in business it is necessary to take a person of level God and Master with a capital letter so that he comes and tells everyone how to go to Olympus. It’s worth taking such an employee when you need a faster breakthrough in one of the business areas or if the expertise of existing personnel is not enough, and this is normal. I also consider this step valuable for the development of the company.
But now I'm talking about something else. If people are willing to learn, then they can be taught everything. Remember this phrase.
"What if they do not want to study?" - you ask me. Why did you take those then? How did you want to work with them further? How did you plan to give them new tasks? Delegate? How will they grow if they do not want to study?
Recruiting young and promising is more profitable for a number of reasons:
1 They are easier to motivate and provide with everything necessary than top specialists in the field.
2 Such people will be more loyal, because the company for them is like Alma Mater.
3 We are ready to try harder and do more, because they understand that they are investing in themselves and their experience.
Our experience
- we take young specialists and often senior students to learn them for the tasks and strategy of the agency;
- all of our leaders have grown inside the agency;
- now we have team leaders, a sales manager and an executive director in our team - they all started with copywriting;
- during the formation of my first team of copywriters, I realized that I wanted to further scale the business, and for this it was important to choose the first manager from copywriters and learn it for the necessary tasks.
Underwater rocks
Young specialists often do not know how to properly plan their employment and to allocate time - it is important to monitor this.
You can overestimate your ability to educate people and fill up work due to the low competence of employees.
An experienced specialist can look at the business from the side and give valuable advice on how to improve it; the young employee has no experience for comparison.
Young and promising need to be raised. Now I will tell you how → https://dirclub.ru/razvivajte-svoih-sotrudnikov-pravilno/
(Ilya Rabchenok)
Agency Head Experience. Develop and train your employees correctly ...
У записи 1 лайков,
0 репостов,
104 просмотров.
0 репостов,
104 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Илья Рабченок
