https://facebook.com/298276320198577_3039148366111345
Почему сотрудников стоит награждать не за результат, а за
усилия
На большинстве рабочих мест сегодня вы не заработаете пятерку за усилия.
Когда не получилось продать товар, даже если вы каждый день часами сидели за столом, обзванивая клиентов, трудно поверить, что вас похлопают по спине — или повысят в должности. Результаты имеют значение.
Но ведущие психологи утверждают, что эта система оценки производительности очень несовершенна.
На Всемирном бизнес-форуме в Нью-Йорке Дэниел Канеман заявил аудитории, что организации должны оценивать процесс работы сотрудников, а не их результаты.
Канеман получил Нобелевскую премию в 2002 году за новаторскую работу в области поведенческой экономики, а в 2011 году опубликовал бестселлер «Думай медленно… Решай быстро», в котором исследовал тонкости принятия решений.
«Качество решений не определяет результат, — отметил Канеман в выступлении. — Можно принять очень хорошее решение и получить плохой результат, потому что не повезло. А можно принять плохое решение и получить хороший результат, если повезет».
Поэтому, когда менеджеры поощряют результаты, игнорируя усилия, «очень часто это будет наказанием за невезение и вознаграждением за удачу», — рассуждает Канеман.
Доводы Канемана напоминают то, что Дэн Ариели, профессор психологии и поведенческой экономики Университета Дюка, рассказывал Business Insider в 2016 году. Не так давно вышла в свет новая книга Ариели о человеческой мотивации — Payoff (еще не переведена на русский язык).
Ариели утверждает, что лучший способ мотивировать детей к достижению успеха — хвалить их за усилия, а не за результат. И та же логика применима к мотивации взрослых. «Часто мы вознаграждаем или наказываем за результат. Мы поступаем так и в деловом мире: люди получают бонусы, если их работа была успешной, независимо от того, был ли хорошим или плохим процесс», — говорит он.
Ариели предлагает вместо этого сосредоточиться на «вкладе» сотрудников. В противном случае есть риск одобрить никудышный процесс, который случайно привел к положительному результату.
Упор на результаты может снизить качество работы людей
С одной стороны, оценка сотрудников на основе их результатов имеет смысл. Рабочее место — это не школа: вы здесь, чтобы приносить пользу компании, а не изучать и практиковать свои навыки (или, по крайней мере, не только за этим).
Тем не менее, Барри Шварц, психолог из Суортмор-колледжа, утверждает, что эта система может иметь серьезные последствия. В своей книге 2015 года «Почему мы работаем» Шварц использует американскую систему образования в качестве примера того, как оценка результатов подрывает способность учителей работать эффективно.
Он пишет, что талантливым учителям навязывают сверхдетальные планы уроков, которым они вынуждены следовать каждый день, практически не оставляя места для творчества и самостоятельности.
Учителя проинструктированы «готовить к тесту» или стандартизированному экзамену в конце учебного года. Их успешность измеряется, и их зарплата определяется в значительной степени на основе оценок учеников в этих тестах.
«Самое трагическое последствие этого подхода, — пишет Шварц, — что он либо отнимет у хороших учителей энергию, вовлеченность и энтузиазм, либо вынудит их уйти из образования».
Возможно, наиболее благовидная причина, по которой работодатели фокусируются на результатах, заключается в том, что так проще. Не нужно тратить время на глубокое осмысление чисел (например, выручка от продаж или отработанное время), как пришлось бы делать, оценивай вы такие качества, как «настойчивость» или «инициативность».
Как сказал Канеман: «Гораздо сложнее оценить процесс, чем результат. И интуитивно гораздо более привлекательно и убедительно оценивать результаты, чем процесс. Поэтому люди так и делают».
P.S. 92% пользователей Клуба не увидят этот пост. Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы видеть все самое интересное за неделю → https://www.subscribepage.com/digest
(Илья Рабченок)
Мнения нобелевского лауреата Дэниела Канемана и специалиста в области поведенческой экономики Дэна Ариели.
https://vc.ru/hr/55292-pochemu-sotrudnikov-stoit-nagrazhdat-ne-za-rezultat-a-za-usiliya?fbclid=IwAR1HX1wYMMBc7sAnTCPKJ93917ZaqYCaUhDcdi2l09bM45hRmmyaJw9Xgko
Почему сотрудников стоит награждать не за результат, а за
усилия
На большинстве рабочих мест сегодня вы не заработаете пятерку за усилия.
Когда не получилось продать товар, даже если вы каждый день часами сидели за столом, обзванивая клиентов, трудно поверить, что вас похлопают по спине — или повысят в должности. Результаты имеют значение.
Но ведущие психологи утверждают, что эта система оценки производительности очень несовершенна.
На Всемирном бизнес-форуме в Нью-Йорке Дэниел Канеман заявил аудитории, что организации должны оценивать процесс работы сотрудников, а не их результаты.
Канеман получил Нобелевскую премию в 2002 году за новаторскую работу в области поведенческой экономики, а в 2011 году опубликовал бестселлер «Думай медленно… Решай быстро», в котором исследовал тонкости принятия решений.
«Качество решений не определяет результат, — отметил Канеман в выступлении. — Можно принять очень хорошее решение и получить плохой результат, потому что не повезло. А можно принять плохое решение и получить хороший результат, если повезет».
Поэтому, когда менеджеры поощряют результаты, игнорируя усилия, «очень часто это будет наказанием за невезение и вознаграждением за удачу», — рассуждает Канеман.
Доводы Канемана напоминают то, что Дэн Ариели, профессор психологии и поведенческой экономики Университета Дюка, рассказывал Business Insider в 2016 году. Не так давно вышла в свет новая книга Ариели о человеческой мотивации — Payoff (еще не переведена на русский язык).
Ариели утверждает, что лучший способ мотивировать детей к достижению успеха — хвалить их за усилия, а не за результат. И та же логика применима к мотивации взрослых. «Часто мы вознаграждаем или наказываем за результат. Мы поступаем так и в деловом мире: люди получают бонусы, если их работа была успешной, независимо от того, был ли хорошим или плохим процесс», — говорит он.
Ариели предлагает вместо этого сосредоточиться на «вкладе» сотрудников. В противном случае есть риск одобрить никудышный процесс, который случайно привел к положительному результату.
Упор на результаты может снизить качество работы людей
С одной стороны, оценка сотрудников на основе их результатов имеет смысл. Рабочее место — это не школа: вы здесь, чтобы приносить пользу компании, а не изучать и практиковать свои навыки (или, по крайней мере, не только за этим).
Тем не менее, Барри Шварц, психолог из Суортмор-колледжа, утверждает, что эта система может иметь серьезные последствия. В своей книге 2015 года «Почему мы работаем» Шварц использует американскую систему образования в качестве примера того, как оценка результатов подрывает способность учителей работать эффективно.
Он пишет, что талантливым учителям навязывают сверхдетальные планы уроков, которым они вынуждены следовать каждый день, практически не оставляя места для творчества и самостоятельности.
Учителя проинструктированы «готовить к тесту» или стандартизированному экзамену в конце учебного года. Их успешность измеряется, и их зарплата определяется в значительной степени на основе оценок учеников в этих тестах.
«Самое трагическое последствие этого подхода, — пишет Шварц, — что он либо отнимет у хороших учителей энергию, вовлеченность и энтузиазм, либо вынудит их уйти из образования».
Возможно, наиболее благовидная причина, по которой работодатели фокусируются на результатах, заключается в том, что так проще. Не нужно тратить время на глубокое осмысление чисел (например, выручка от продаж или отработанное время), как пришлось бы делать, оценивай вы такие качества, как «настойчивость» или «инициативность».
Как сказал Канеман: «Гораздо сложнее оценить процесс, чем результат. И интуитивно гораздо более привлекательно и убедительно оценивать результаты, чем процесс. Поэтому люди так и делают».
P.S. 92% пользователей Клуба не увидят этот пост. Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы видеть все самое интересное за неделю → https://www.subscribepage.com/digest
(Илья Рабченок)
Мнения нобелевского лауреата Дэниела Канемана и специалиста в области поведенческой экономики Дэна Ариели.
https://vc.ru/hr/55292-pochemu-sotrudnikov-stoit-nagrazhdat-ne-za-rezultat-a-za-usiliya?fbclid=IwAR1HX1wYMMBc7sAnTCPKJ93917ZaqYCaUhDcdi2l09bM45hRmmyaJw9Xgko
https://facebook.com/298276320198577_3039148366111345
Why employees should not be awarded for the result, but for
efforts
In most jobs today, you won’t earn the top five for your efforts.
When it was not possible to sell the goods, even if you sat at the table for hours every day, ringing customers, it’s hard to believe that you are being patted on the back - or promoted. Results matter.
But leading psychologists argue that this performance rating system is very imperfect.
At the World Business Forum in New York, Daniel Kahneman told the audience that organizations should evaluate the work process of employees, not their results.
Kahneman received the Nobel Prize in 2002 for his pioneering work in the field of behavioral economics, and in 2011 he published the bestselling book “Think slowly ... Decide quickly”, in which he examined the intricacies of decision making.
“The quality of decisions does not determine the outcome,” Kahneman said in a speech. - You can make a very good decision and get a bad result, because no luck. And you can make a bad decision and get a good result, if you're lucky. ”
Therefore, when managers encourage results by ignoring efforts, “very often it will be a punishment for bad luck and a reward for luck,” Kahneman argues.
Kahneman’s arguments are reminiscent of what Dan Arieli, professor of psychology and behavioral economics at Duke University, told Business Insider in 2016. Not so long ago, Arieli's new book on human motivation - Payoff (has not yet been translated into Russian).
Arieli argues that the best way to motivate children to succeed is to praise them for their efforts and not for the result. And the same logic applies to adult motivation. “Often we reward or punish the result. We do the same in the business world: people get bonuses if their work was successful, regardless of whether the process was good or bad, ”he says.
Arieli suggests instead focusing on the “contribution” of employees. Otherwise, there is a risk of approving the useless process, which accidentally led to a positive result.
Focusing on results can reduce people's quality of work
On the one hand, evaluating employees based on their results makes sense. A workplace is not a school: you are here to benefit the company, and not to learn and practice your skills (or, at least, not only that).
However, Barry Schwartz, a psychologist at Sworthmore College, claims this system can have serious consequences. In his 2015 book Why We Work, Schwartz uses the American education system as an example of how evaluating performance undermines teachers' ability to work effectively.
He writes that super-detailed lesson plans are imposed on talented teachers, which they are forced to follow every day, leaving virtually no room for creativity and independence.
Teachers are instructed to “prepare for the test” or a standardized exam at the end of the school year. Their success is measured, and their salary is determined largely on the basis of student ratings in these tests.
“The most tragic consequence of this approach,” writes Schwartz, “is that it either takes away good energy, involvement and enthusiasm from good teachers, or forces them to leave education.”
Perhaps the most plausible reason employers focus on results is because it is easier. No need to spend time deeply understanding the numbers (for example, sales revenue or time worked), as you would have to do, would you evaluate qualities such as “perseverance” or “initiative”.
As Kahneman said: “It is much more difficult to evaluate the process than the result. And intuitively much more attractive and convincing to evaluate the results than the process. Therefore, people do that. ”
P.S. 92% of Club users will not see this post. Subscribe to our newsletter to see all the most interesting for the week → https://www.subscribepage.com/digest
(Ilya Rabchenok)
Opinions of Nobel laureate Daniel Kahneman and behavioral economist Dan Arieli.
https://vc.ru/hr/55292-pochemu-sotrudnikov-stoit-nagrazhdat-ne-za-rezultat-a-za-usiliya?fbclid=IwAR1HX1wYMMBc7sAnTCPKJ93917ZaqYCaUhDcdihlgbbmjbgmyb
Why employees should not be awarded for the result, but for
efforts
In most jobs today, you won’t earn the top five for your efforts.
When it was not possible to sell the goods, even if you sat at the table for hours every day, ringing customers, it’s hard to believe that you are being patted on the back - or promoted. Results matter.
But leading psychologists argue that this performance rating system is very imperfect.
At the World Business Forum in New York, Daniel Kahneman told the audience that organizations should evaluate the work process of employees, not their results.
Kahneman received the Nobel Prize in 2002 for his pioneering work in the field of behavioral economics, and in 2011 he published the bestselling book “Think slowly ... Decide quickly”, in which he examined the intricacies of decision making.
“The quality of decisions does not determine the outcome,” Kahneman said in a speech. - You can make a very good decision and get a bad result, because no luck. And you can make a bad decision and get a good result, if you're lucky. ”
Therefore, when managers encourage results by ignoring efforts, “very often it will be a punishment for bad luck and a reward for luck,” Kahneman argues.
Kahneman’s arguments are reminiscent of what Dan Arieli, professor of psychology and behavioral economics at Duke University, told Business Insider in 2016. Not so long ago, Arieli's new book on human motivation - Payoff (has not yet been translated into Russian).
Arieli argues that the best way to motivate children to succeed is to praise them for their efforts and not for the result. And the same logic applies to adult motivation. “Often we reward or punish the result. We do the same in the business world: people get bonuses if their work was successful, regardless of whether the process was good or bad, ”he says.
Arieli suggests instead focusing on the “contribution” of employees. Otherwise, there is a risk of approving the useless process, which accidentally led to a positive result.
Focusing on results can reduce people's quality of work
On the one hand, evaluating employees based on their results makes sense. A workplace is not a school: you are here to benefit the company, and not to learn and practice your skills (or, at least, not only that).
However, Barry Schwartz, a psychologist at Sworthmore College, claims this system can have serious consequences. In his 2015 book Why We Work, Schwartz uses the American education system as an example of how evaluating performance undermines teachers' ability to work effectively.
He writes that super-detailed lesson plans are imposed on talented teachers, which they are forced to follow every day, leaving virtually no room for creativity and independence.
Teachers are instructed to “prepare for the test” or a standardized exam at the end of the school year. Their success is measured, and their salary is determined largely on the basis of student ratings in these tests.
“The most tragic consequence of this approach,” writes Schwartz, “is that it either takes away good energy, involvement and enthusiasm from good teachers, or forces them to leave education.”
Perhaps the most plausible reason employers focus on results is because it is easier. No need to spend time deeply understanding the numbers (for example, sales revenue or time worked), as you would have to do, would you evaluate qualities such as “perseverance” or “initiative”.
As Kahneman said: “It is much more difficult to evaluate the process than the result. And intuitively much more attractive and convincing to evaluate the results than the process. Therefore, people do that. ”
P.S. 92% of Club users will not see this post. Subscribe to our newsletter to see all the most interesting for the week → https://www.subscribepage.com/digest
(Ilya Rabchenok)
Opinions of Nobel laureate Daniel Kahneman and behavioral economist Dan Arieli.
https://vc.ru/hr/55292-pochemu-sotrudnikov-stoit-nagrazhdat-ne-za-rezultat-a-za-usiliya?fbclid=IwAR1HX1wYMMBc7sAnTCPKJ93917ZaqYCaUhDcdihlgbbmjbgmyb
У записи 3 лайков,
1 репостов,
157 просмотров.
1 репостов,
157 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Илья Рабченок
