Добрый вечер, друзья!
Найм сотрудников..
В последнее время часто отмечаю, что во многих компаниях в первые годы их развития, независимо от того один год она существует на рынке или 3-4, или более, происходят примерно одинаковые процессы и ошибки, казалось бы во главе каждой компании стоят разные люди, с разными навыками, видением развития компании, которые по разному распределяют задачи среди команды и выстраивают отношения, и все равно на некоторые «грабли» почему-то наступают все. О них сегодня хочу сказать.
Предпринимательство, дух бунтарства и завоевания, находит воплощение в наших идеях, энтузиазме, видении, на основе которых и создается компания. Сплачивая при этом окружающих нас людей на достижение единого результата, предпринимательство постоянно заставляет нас двигаться вперед. Многие старт-апы изначально и зачастую продолжительный период функционируют за счет энергии создателей. Обычно в такой команде поддерживается атмосфера дружной семьи, где каждый ее член является звеном одной большой цепочки на пути к общему результату. Компания получает результаты, появляются и возрастают прибыли и в какой-то момент приходит осознание необходимости дальнейшего развития и роста, встает вопрос о найме сотрудников. И вот здесь возникает какая-то «черная коробочка». Причем у кого-то в начале деятельности при найме первых сотрудников, у кого-то при переходе на следующий уровень и найме руководителей подразделений, найме директора.
Что за «черная коробочка»? Мы нанимаем человека, ожидая, что он будет стремиться развивать компанию и достигать новых результатов, а их почему-то нет? И роста нет, и задачи выполняются не те, хотя процесс идет, но идет куда-то не туда. Одних лишь наблюдений недостаточно — можно потерять контроль над ситуацией. В чем же загадка? Ответ довольно прост! По каким показателям Вы определяете что результаты соответствуют ожиданиям? Сколько таких параметров? Как часто они замеряются? Пытаясь найти ответы, испытываете чувство дискомфорта? — вероятно Вы уже проходили подобную ситуацию :)
И какой же чаще всего результат? Нанимается сотрудник на управляющую должность. Его задача увеличить прибыль компании и принести компании сумму в 5-10 раз превышающую его заработную плату. Для этого процессом необходимо управлять, выделять значимые критерии статистик, которые регулярно замеряются и отслеживаются. Как понять, что мы движемся в правильном направлении? Выполняет ли данный сотрудник свои функции, достигает результатов, для которых мы его брали? Нет? Вспомните шоу Дональда Трампа «Кандидат» : «You are fired!»
Довольно часто получаем совсем другую картинку, сотрудника наняли, а дальше: показателей нет, не совсем понятно как проверять как он справляется. И сотрудник, казалось бы, очень хороший, и говорит все правильно: «Все дело в том что, ситуация на рынке действительно изменилась, поставщики не те (и вообще как-то странно себя ведут), их всех давно пора менять, конечно, процесс небыстрый и стратегически важный, снижение показателей прибыли при этом конечно плановое»
Знакомо?
Когда же уже необходимо увольнять? Вопрос «Пора или еще рано?» может довести до печальных последствий. Увольнять нужно сразу как-только стало понятно что сотрудник не справляется с выполнением тех задач и показателей, для которых его нанимали. Причины и оправдания, еще немного и результаты будут? Если их нет — то вряд ли они уже будут. Исключения бывают, но они скорее подтверждают правила.
Какие показатели замеряете и используете Вы, чтобы управлять эффективностью сотрудников и компанией?
Найм сотрудников..
В последнее время часто отмечаю, что во многих компаниях в первые годы их развития, независимо от того один год она существует на рынке или 3-4, или более, происходят примерно одинаковые процессы и ошибки, казалось бы во главе каждой компании стоят разные люди, с разными навыками, видением развития компании, которые по разному распределяют задачи среди команды и выстраивают отношения, и все равно на некоторые «грабли» почему-то наступают все. О них сегодня хочу сказать.
Предпринимательство, дух бунтарства и завоевания, находит воплощение в наших идеях, энтузиазме, видении, на основе которых и создается компания. Сплачивая при этом окружающих нас людей на достижение единого результата, предпринимательство постоянно заставляет нас двигаться вперед. Многие старт-апы изначально и зачастую продолжительный период функционируют за счет энергии создателей. Обычно в такой команде поддерживается атмосфера дружной семьи, где каждый ее член является звеном одной большой цепочки на пути к общему результату. Компания получает результаты, появляются и возрастают прибыли и в какой-то момент приходит осознание необходимости дальнейшего развития и роста, встает вопрос о найме сотрудников. И вот здесь возникает какая-то «черная коробочка». Причем у кого-то в начале деятельности при найме первых сотрудников, у кого-то при переходе на следующий уровень и найме руководителей подразделений, найме директора.
Что за «черная коробочка»? Мы нанимаем человека, ожидая, что он будет стремиться развивать компанию и достигать новых результатов, а их почему-то нет? И роста нет, и задачи выполняются не те, хотя процесс идет, но идет куда-то не туда. Одних лишь наблюдений недостаточно — можно потерять контроль над ситуацией. В чем же загадка? Ответ довольно прост! По каким показателям Вы определяете что результаты соответствуют ожиданиям? Сколько таких параметров? Как часто они замеряются? Пытаясь найти ответы, испытываете чувство дискомфорта? — вероятно Вы уже проходили подобную ситуацию :)
И какой же чаще всего результат? Нанимается сотрудник на управляющую должность. Его задача увеличить прибыль компании и принести компании сумму в 5-10 раз превышающую его заработную плату. Для этого процессом необходимо управлять, выделять значимые критерии статистик, которые регулярно замеряются и отслеживаются. Как понять, что мы движемся в правильном направлении? Выполняет ли данный сотрудник свои функции, достигает результатов, для которых мы его брали? Нет? Вспомните шоу Дональда Трампа «Кандидат» : «You are fired!»
Довольно часто получаем совсем другую картинку, сотрудника наняли, а дальше: показателей нет, не совсем понятно как проверять как он справляется. И сотрудник, казалось бы, очень хороший, и говорит все правильно: «Все дело в том что, ситуация на рынке действительно изменилась, поставщики не те (и вообще как-то странно себя ведут), их всех давно пора менять, конечно, процесс небыстрый и стратегически важный, снижение показателей прибыли при этом конечно плановое»
Знакомо?
Когда же уже необходимо увольнять? Вопрос «Пора или еще рано?» может довести до печальных последствий. Увольнять нужно сразу как-только стало понятно что сотрудник не справляется с выполнением тех задач и показателей, для которых его нанимали. Причины и оправдания, еще немного и результаты будут? Если их нет — то вряд ли они уже будут. Исключения бывают, но они скорее подтверждают правила.
Какие показатели замеряете и используете Вы, чтобы управлять эффективностью сотрудников и компанией?
Good evening friends!
Hiring employees ..
Recently, I often note that in many companies in the early years of their development, regardless of whether it has existed on the market for one year or 3-4 or more, approximately the same processes and mistakes occur, it would seem that at the head of each company are different people, with different skills, a vision of the development of the company, which differently distribute tasks among the team and build relationships, and still for some reason everyone steps on some "rake". I want to say about them today.
Entrepreneurship, the spirit of rebellion and conquest, is embodied in our ideas, enthusiasm, vision, on the basis of which the company is created. Rallying the people around us to achieve a single result, entrepreneurship constantly makes us move forward. Many start-ups initially and often for a long period operate due to the energy of the creators. Typically, such a team maintains the atmosphere of a friendly family, where each member is a link in one big chain on the way to a common result. The company receives results, profit appears and increases, and at some point, awareness comes of the need for further development and growth, the question arises of hiring employees. And here there is some kind of “black box”. Moreover, someone at the beginning of the activity when hiring the first employees, someone while moving to the next level and hiring the heads of departments, hiring a director.
What is the black box? We hire a person, expecting that he will strive to develop the company and achieve new results, but for some reason they are not? And there is no growth, and the tasks are not being carried out, although the process is going on, but it is going somewhere wrong. Just observing is not enough - you can lose control of the situation. What is the mystery? The answer is pretty simple! What indicators do you determine that the results meet expectations? How many such parameters? How often are they measured? Trying to find the answers, feel discomfort? - probably you have already gone through a similar situation :)
And what is the most common result? An employee is hired for a management position. His task is to increase the profits of the company and bring the company an amount of 5-10 times its salary. For this, the process must be managed, highlighted significant criteria of statistics, which are regularly measured and tracked. How to understand that we are moving in the right direction? Does this employee fulfill his functions, achieve the results for which we took him? Not? Remember Donald Trump's Candidate Show: “You are fired!”
Quite often we get a completely different picture, an employee was hired, and then: there are no indicators, it is not entirely clear how to check how he is doing. And the employee, it would seem, is very good, and says everything correctly: “The thing is that the situation on the market has really changed, the suppliers are not the same (and generally behave somehow strangely), it’s time to change them all, of course, the process "slow and strategically important, the decline in profit margins while this is of course planned"
Is that familiar?
When is it necessary to fire? The question "Is it time or is it too early?" Can lead to sad consequences. You need to dismiss immediately as soon as it became clear that the employee is not coping with the tasks and indicators for which he was hired. Reasons and excuses, a little more and the results will be? If they are not there, then they are unlikely to be there already. There are exceptions, but they rather confirm the rules.
What indicators do you measure and use to manage employee and company performance?
Hiring employees ..
Recently, I often note that in many companies in the early years of their development, regardless of whether it has existed on the market for one year or 3-4 or more, approximately the same processes and mistakes occur, it would seem that at the head of each company are different people, with different skills, a vision of the development of the company, which differently distribute tasks among the team and build relationships, and still for some reason everyone steps on some "rake". I want to say about them today.
Entrepreneurship, the spirit of rebellion and conquest, is embodied in our ideas, enthusiasm, vision, on the basis of which the company is created. Rallying the people around us to achieve a single result, entrepreneurship constantly makes us move forward. Many start-ups initially and often for a long period operate due to the energy of the creators. Typically, such a team maintains the atmosphere of a friendly family, where each member is a link in one big chain on the way to a common result. The company receives results, profit appears and increases, and at some point, awareness comes of the need for further development and growth, the question arises of hiring employees. And here there is some kind of “black box”. Moreover, someone at the beginning of the activity when hiring the first employees, someone while moving to the next level and hiring the heads of departments, hiring a director.
What is the black box? We hire a person, expecting that he will strive to develop the company and achieve new results, but for some reason they are not? And there is no growth, and the tasks are not being carried out, although the process is going on, but it is going somewhere wrong. Just observing is not enough - you can lose control of the situation. What is the mystery? The answer is pretty simple! What indicators do you determine that the results meet expectations? How many such parameters? How often are they measured? Trying to find the answers, feel discomfort? - probably you have already gone through a similar situation :)
And what is the most common result? An employee is hired for a management position. His task is to increase the profits of the company and bring the company an amount of 5-10 times its salary. For this, the process must be managed, highlighted significant criteria of statistics, which are regularly measured and tracked. How to understand that we are moving in the right direction? Does this employee fulfill his functions, achieve the results for which we took him? Not? Remember Donald Trump's Candidate Show: “You are fired!”
Quite often we get a completely different picture, an employee was hired, and then: there are no indicators, it is not entirely clear how to check how he is doing. And the employee, it would seem, is very good, and says everything correctly: “The thing is that the situation on the market has really changed, the suppliers are not the same (and generally behave somehow strangely), it’s time to change them all, of course, the process "slow and strategically important, the decline in profit margins while this is of course planned"
Is that familiar?
When is it necessary to fire? The question "Is it time or is it too early?" Can lead to sad consequences. You need to dismiss immediately as soon as it became clear that the employee is not coping with the tasks and indicators for which he was hired. Reasons and excuses, a little more and the results will be? If they are not there, then they are unlikely to be there already. There are exceptions, but they rather confirm the rules.
What indicators do you measure and use to manage employee and company performance?
У записи 3 лайков,
0 репостов.
0 репостов.
Эту запись оставил(а) на своей стене Александр Лазарев
