СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО
(основано на материалах К. Бланшара)
#о_маркетинге_управлении_пользе@aleksandr.v.lazarev
Самая доступная модель управления сотрудниками, которая поможет менеджеру быть лидером, а не администратором.
В зависимости от зрелости сотрудника руководитель выбирает один из четырех стилей управления: директивный, наставнический, поддерживающий или делегирующий.
Сотрудники и их рост — в центре теории ситуационного лидерства. Руководитель, который применяет ее на практике, сначала анализирует поведение подчиненного, а потом подбирает адекватный стиль руководства.
В мире руководителя каждый сотрудник занимает конкретное место в иерархии роста. Уровень сотрудника — это соотношение профессионализма (что он может делать) и мотивации (что он хочет делать). Всего есть четыре уровня, сотрудники двигаются сверху вниз:
Мотивация Умения
Ученик хочет не может
Новичок не хочет не может
Специалист не хочет может
Звезда хочет может
1. «Хочет и не может»
новичок
Это ученик-стажер, которому все интересно. Он только пришел в компанию и мечтает решать сложные задачи. Но для достижения результата ему критически не хватает знаний и практики. В этой точке развития находятся студенты, едва защитившие диплом. Ими движут амбиция и желание покорить мир.
Стиль управления: директивный
Как строить работу: приказывать — давать четкие и понятные инструкции, а потом контролировать их выполнение. С учениками важна дисциплина, поэтому опытные руководители сразу же строят жесткий процесс. Проблема в том, что работа по инструкции не учит сотрудника решать реальные задачи. Его нужно за руку вести на следующий уровень.
Пример: «К 15:30 жду от тебя структуру предложения, в 16:00 — обсуждаем правки, к 17:00 смотрим финальную версию, а в 17:20 отправляешь письмо с документом клиенту».
2. «Не может и не хочет»
новичок
Самая опасная промежуточная точка в системе роста. Здесь находится сотрудник-новичок. Он еще не умеет систематически решать задачи и не знает, получится достигнуть результата или нет. Из-за этого он не уверен в себе. Ученик хочет работать в компании и расти, но ему нужна опора.
Стиль управления: наставнический
Как строить работу: учить. Страх ведет к снижению мотивации. Новички не могут работать сами, им нужно помогать. Толковые менеджеры придумывают, как их мотивировать, передают знания и контролируют достижение результатов. Но важно не переборщить с контролем: в новичках нужно развивать способность думать самостоятельно. Это занимает ценное время менеджера, зато интенсивно прокачивает сотрудника.
Пример: «Подумай, что мы можем им предложить. Набросай структуру коммерческого предложения к обеду, но предлагаю обсудить результат в 13:30, чтобы ты не зарылся».
3. «Может, но не хочет»
как управлять специалистом
Сюда заносим специалистов — самостоятельных и опытных сотрудников. Они постоянно учатся и уже могут систематически достигать результата. Но вот с желанием у них пока не все в порядке. Мотивацию нужно подтягивать.
Стиль управления: поддерживающий
Как строить работу: мотивировать. Не нужно контролировать каждый шаг, но быть в курсе основных контрольных точек не помешает. Важнее сфокусироваться на внутреннем настрое сотрудника — сейчас это единственное его слабое место.
Пример: «Для нас важно сделать им предложение до конца недели. Чтобы все прошло гладко, действуй как в прошлый раз — у тебя тогда вышло отлично».
4. «Может и хочет»
Как управлять звездой
Полноценная боевая единица — замотивированный и обученный сотрудник, который двигается к результату без участия руководителя.
Стиль управления: делегирующий
Как строить работу: довериться. Нужно отпустить сотрудника в свободное плавание — дать максимальную ответственность за результат, контролировать минимально и полагаться на компетентность. Сотруднику важно осознавать свою экспертность, поэтому лишнее внимание со стороны босса может его обидеть.
Пример: «Нужно сделать им предложение. До конца недели расскажи мне, о чем вы договорились».
Как не нужно растить сотрудников
Неверный выбор стиля управления не развивает сотрудника, а тянет вниз. Пример можно увидеть в небольших компаниях, где все процессы тянет один человек-оркестр. Это руководитель, который все делает за всех, не умеет делиться ответственностью и не может построить полноценное взаимодействие.
Другая ситуация: сотрудник умеет решать задачи, но недостаточно мотивирован. Руководитель использует директивный метод управления вместо поддерживающего: дает четкие инструкции и вмешивается в каждый процесс. Излишний контроль еще больше демотивирует подчиненного. Он видит, что от него не ждут умения работать самостоятельно. В результате сотрудник не растет. Проигрывает и руководитель — вся ответственность концентрируется в его руках.
Еще один пример: сотрудник, которого недавно взяли стажером. Менеджер использует делегирующий стиль управления — выдает неструктурированную гору задач и на весь день погружается в свои дела. Новичок вроде что-то и умеет, но этого еще недостаточно, чтобы прийти к результату. Он не уверен в себе, не чувствует свою пользу для компании и боится получить по шапке. Если руководитель не перестроит свое поведение, стажер навсегда останется стажером.
Не навредить
как не нужно управлять
Модель ситуационного лидерства помогает без заморочек выстроить коммуникацию с командой — даже если вы только учитесь управлению людьми.
Оценивайте несколько раз в месяц прогресс каждого сотрудника. Это позволит не упустить момент, когда стиль управления нужно поменять.
Алгоритм выбора прост: используйте стиль, который не навредит сотруднику (он продолжит идти вверх), не навредит задаче (компания не потеряет деньги) и сэкономит время (всех). Именно в такой последовательности: сначала сотрудник, потом уже деньги и время.
Опубликовать решил после прочтения подобного текста на одном из ресурсов. Очень своевременный для нас материал.
Забирайте себе на стену.
Этот материал позволит избежать многих ошибок, если его правильно освоить.
Успехов ;)
#о_маркетинге_управлении_пользе@aleksandr.v.lazarev
(основано на материалах К. Бланшара)
#о_маркетинге_управлении_пользе@aleksandr.v.lazarev
Самая доступная модель управления сотрудниками, которая поможет менеджеру быть лидером, а не администратором.
В зависимости от зрелости сотрудника руководитель выбирает один из четырех стилей управления: директивный, наставнический, поддерживающий или делегирующий.
Сотрудники и их рост — в центре теории ситуационного лидерства. Руководитель, который применяет ее на практике, сначала анализирует поведение подчиненного, а потом подбирает адекватный стиль руководства.
В мире руководителя каждый сотрудник занимает конкретное место в иерархии роста. Уровень сотрудника — это соотношение профессионализма (что он может делать) и мотивации (что он хочет делать). Всего есть четыре уровня, сотрудники двигаются сверху вниз:
Мотивация Умения
Ученик хочет не может
Новичок не хочет не может
Специалист не хочет может
Звезда хочет может
1. «Хочет и не может»
новичок
Это ученик-стажер, которому все интересно. Он только пришел в компанию и мечтает решать сложные задачи. Но для достижения результата ему критически не хватает знаний и практики. В этой точке развития находятся студенты, едва защитившие диплом. Ими движут амбиция и желание покорить мир.
Стиль управления: директивный
Как строить работу: приказывать — давать четкие и понятные инструкции, а потом контролировать их выполнение. С учениками важна дисциплина, поэтому опытные руководители сразу же строят жесткий процесс. Проблема в том, что работа по инструкции не учит сотрудника решать реальные задачи. Его нужно за руку вести на следующий уровень.
Пример: «К 15:30 жду от тебя структуру предложения, в 16:00 — обсуждаем правки, к 17:00 смотрим финальную версию, а в 17:20 отправляешь письмо с документом клиенту».
2. «Не может и не хочет»
новичок
Самая опасная промежуточная точка в системе роста. Здесь находится сотрудник-новичок. Он еще не умеет систематически решать задачи и не знает, получится достигнуть результата или нет. Из-за этого он не уверен в себе. Ученик хочет работать в компании и расти, но ему нужна опора.
Стиль управления: наставнический
Как строить работу: учить. Страх ведет к снижению мотивации. Новички не могут работать сами, им нужно помогать. Толковые менеджеры придумывают, как их мотивировать, передают знания и контролируют достижение результатов. Но важно не переборщить с контролем: в новичках нужно развивать способность думать самостоятельно. Это занимает ценное время менеджера, зато интенсивно прокачивает сотрудника.
Пример: «Подумай, что мы можем им предложить. Набросай структуру коммерческого предложения к обеду, но предлагаю обсудить результат в 13:30, чтобы ты не зарылся».
3. «Может, но не хочет»
как управлять специалистом
Сюда заносим специалистов — самостоятельных и опытных сотрудников. Они постоянно учатся и уже могут систематически достигать результата. Но вот с желанием у них пока не все в порядке. Мотивацию нужно подтягивать.
Стиль управления: поддерживающий
Как строить работу: мотивировать. Не нужно контролировать каждый шаг, но быть в курсе основных контрольных точек не помешает. Важнее сфокусироваться на внутреннем настрое сотрудника — сейчас это единственное его слабое место.
Пример: «Для нас важно сделать им предложение до конца недели. Чтобы все прошло гладко, действуй как в прошлый раз — у тебя тогда вышло отлично».
4. «Может и хочет»
Как управлять звездой
Полноценная боевая единица — замотивированный и обученный сотрудник, который двигается к результату без участия руководителя.
Стиль управления: делегирующий
Как строить работу: довериться. Нужно отпустить сотрудника в свободное плавание — дать максимальную ответственность за результат, контролировать минимально и полагаться на компетентность. Сотруднику важно осознавать свою экспертность, поэтому лишнее внимание со стороны босса может его обидеть.
Пример: «Нужно сделать им предложение. До конца недели расскажи мне, о чем вы договорились».
Как не нужно растить сотрудников
Неверный выбор стиля управления не развивает сотрудника, а тянет вниз. Пример можно увидеть в небольших компаниях, где все процессы тянет один человек-оркестр. Это руководитель, который все делает за всех, не умеет делиться ответственностью и не может построить полноценное взаимодействие.
Другая ситуация: сотрудник умеет решать задачи, но недостаточно мотивирован. Руководитель использует директивный метод управления вместо поддерживающего: дает четкие инструкции и вмешивается в каждый процесс. Излишний контроль еще больше демотивирует подчиненного. Он видит, что от него не ждут умения работать самостоятельно. В результате сотрудник не растет. Проигрывает и руководитель — вся ответственность концентрируется в его руках.
Еще один пример: сотрудник, которого недавно взяли стажером. Менеджер использует делегирующий стиль управления — выдает неструктурированную гору задач и на весь день погружается в свои дела. Новичок вроде что-то и умеет, но этого еще недостаточно, чтобы прийти к результату. Он не уверен в себе, не чувствует свою пользу для компании и боится получить по шапке. Если руководитель не перестроит свое поведение, стажер навсегда останется стажером.
Не навредить
как не нужно управлять
Модель ситуационного лидерства помогает без заморочек выстроить коммуникацию с командой — даже если вы только учитесь управлению людьми.
Оценивайте несколько раз в месяц прогресс каждого сотрудника. Это позволит не упустить момент, когда стиль управления нужно поменять.
Алгоритм выбора прост: используйте стиль, который не навредит сотруднику (он продолжит идти вверх), не навредит задаче (компания не потеряет деньги) и сэкономит время (всех). Именно в такой последовательности: сначала сотрудник, потом уже деньги и время.
Опубликовать решил после прочтения подобного текста на одном из ресурсов. Очень своевременный для нас материал.
Забирайте себе на стену.
Этот материал позволит избежать многих ошибок, если его правильно освоить.
Успехов ;)
#о_маркетинге_управлении_пользе@aleksandr.v.lazarev
SITUATIONAL LEADERSHIP
(based on the materials of C. Blanchard)
#o_market_management_ marketing@aleksandr.v.lazarev
The most affordable employee management model to help a manager be a leader, not an administrator.
Depending on the maturity of the employee, the manager chooses one of four management styles: directive, mentoring, supporting or delegating.
Employees and their growth are at the center of the theory of situational leadership. The leader, who applies it in practice, first analyzes the behavior of the subordinate, and then selects an adequate leadership style.
In the leadership world, each employee has a specific place in the growth hierarchy. The employee level is the ratio of professionalism (what he can do) and motivation (what he wants to do). There are four levels in total; employees move from top to bottom:
Skill Motivation
The student wants can not
Newbie doesn't want can't
Specialist does not want can
Star wants may
1. “She wants and cannot”
newbie
This is a trainee student who is interested in everything. He just joined the company and dreams of solving complex problems. But to achieve the result, he critically lacks knowledge and practice. At this point in development are students who have barely defended a diploma. They are driven by ambition and a desire to conquer the world.
Management Style: Directive
How to build work: order - give clear and understandable instructions, and then monitor their implementation. Discipline is important with students, so experienced leaders immediately build a tough process. The problem is that working according to the instructions does not teach the employee to solve real problems. He needs to be led by the hand to the next level.
Example: “By 15:30 I’m waiting for the proposal structure from you, at 16:00 we will discuss the changes, by 17:00 we will see the final version, and at 17:20 you will send an email with the document to the client.”
2. "Can not and does not want to"
newbie
The most dangerous intermediate point in the growth system. Here is a novice employee. He still does not know how to systematically solve problems and does not know whether he will be able to achieve a result or not. Because of this, he is not self-confident. The student wants to work in the company and grow, but he needs support.
Management Style: Mentoring
How to build work: to teach. Fear leads to a decrease in motivation. Beginners cannot work on their own, they need help. Sensible managers come up with how to motivate them, transfer knowledge and monitor the achievement of results. But it’s important not to overdo it with control: in beginners, you need to develop the ability to think independently. This takes valuable manager time, but intensively pumps the employee.
Example: “Think about what we can offer them. Outline the structure of the commercial offer for dinner, but I propose to discuss the result at 13:30 so that you do not dig too deep. ”
3. “Maybe, but doesn’t want to”
how to manage a specialist
We bring here specialists - independent and experienced employees. They are constantly learning and can already systematically achieve results. But with the desire they have not everything is in order. Motivation needs to be pulled up.
Management Style: Supportive
How to build a job: motivate. You do not need to control every step, but keeping up with the main control points will not hurt. It is more important to focus on the internal mood of the employee - now this is his only weak point.
Example: “For us, it is important to offer them before the end of the week. To make everything go smoothly, act like the last time - then it worked out perfectly for you. ”
4. “Maybe he wants to”
How to control a star
A full-fledged combat unit is a motivated and trained employee who moves to the result without the participation of the leader.
Management Style: Delegating
How to build a job: trust. It is necessary to release the employee into free swimming - to give maximum responsibility for the result, control minimally and rely on competence. It is important for an employee to be aware of his expertise, so extra attention from the boss can offend him.
Example: “You need to make them an offer. Tell me what you have agreed on before the end of the week. ”
How not to grow employees
Wrong choice of management style does not develop the employee, but pulls him down. An example can be seen in small companies, where all processes are pulled by a single person orchestra. This is a leader who does everything for everyone, does not know how to share responsibility and cannot build a full-fledged interaction.
Another situation: the employee is able to solve problems, but not sufficiently motivated. The manager uses a directive management method instead of a support one: gives clear instructions and intervenes in each process. Excessive control further demotivates the subordinate. He sees that they do not expect him to work independently. As a result, the employee does not grow. The leader also loses - all responsibility is concentrated in his hands.
Another example: an employee who was recently taken by an intern. The manager uses a delegating management style - gives out an unstructured mountain of tasks and immerses himself in his affairs for the whole day. A beginner seems to be able to do something, but this is not enough to come
(based on the materials of C. Blanchard)
#o_market_management_ marketing@aleksandr.v.lazarev
The most affordable employee management model to help a manager be a leader, not an administrator.
Depending on the maturity of the employee, the manager chooses one of four management styles: directive, mentoring, supporting or delegating.
Employees and their growth are at the center of the theory of situational leadership. The leader, who applies it in practice, first analyzes the behavior of the subordinate, and then selects an adequate leadership style.
In the leadership world, each employee has a specific place in the growth hierarchy. The employee level is the ratio of professionalism (what he can do) and motivation (what he wants to do). There are four levels in total; employees move from top to bottom:
Skill Motivation
The student wants can not
Newbie doesn't want can't
Specialist does not want can
Star wants may
1. “She wants and cannot”
newbie
This is a trainee student who is interested in everything. He just joined the company and dreams of solving complex problems. But to achieve the result, he critically lacks knowledge and practice. At this point in development are students who have barely defended a diploma. They are driven by ambition and a desire to conquer the world.
Management Style: Directive
How to build work: order - give clear and understandable instructions, and then monitor their implementation. Discipline is important with students, so experienced leaders immediately build a tough process. The problem is that working according to the instructions does not teach the employee to solve real problems. He needs to be led by the hand to the next level.
Example: “By 15:30 I’m waiting for the proposal structure from you, at 16:00 we will discuss the changes, by 17:00 we will see the final version, and at 17:20 you will send an email with the document to the client.”
2. "Can not and does not want to"
newbie
The most dangerous intermediate point in the growth system. Here is a novice employee. He still does not know how to systematically solve problems and does not know whether he will be able to achieve a result or not. Because of this, he is not self-confident. The student wants to work in the company and grow, but he needs support.
Management Style: Mentoring
How to build work: to teach. Fear leads to a decrease in motivation. Beginners cannot work on their own, they need help. Sensible managers come up with how to motivate them, transfer knowledge and monitor the achievement of results. But it’s important not to overdo it with control: in beginners, you need to develop the ability to think independently. This takes valuable manager time, but intensively pumps the employee.
Example: “Think about what we can offer them. Outline the structure of the commercial offer for dinner, but I propose to discuss the result at 13:30 so that you do not dig too deep. ”
3. “Maybe, but doesn’t want to”
how to manage a specialist
We bring here specialists - independent and experienced employees. They are constantly learning and can already systematically achieve results. But with the desire they have not everything is in order. Motivation needs to be pulled up.
Management Style: Supportive
How to build a job: motivate. You do not need to control every step, but keeping up with the main control points will not hurt. It is more important to focus on the internal mood of the employee - now this is his only weak point.
Example: “For us, it is important to offer them before the end of the week. To make everything go smoothly, act like the last time - then it worked out perfectly for you. ”
4. “Maybe he wants to”
How to control a star
A full-fledged combat unit is a motivated and trained employee who moves to the result without the participation of the leader.
Management Style: Delegating
How to build a job: trust. It is necessary to release the employee into free swimming - to give maximum responsibility for the result, control minimally and rely on competence. It is important for an employee to be aware of his expertise, so extra attention from the boss can offend him.
Example: “You need to make them an offer. Tell me what you have agreed on before the end of the week. ”
How not to grow employees
Wrong choice of management style does not develop the employee, but pulls him down. An example can be seen in small companies, where all processes are pulled by a single person orchestra. This is a leader who does everything for everyone, does not know how to share responsibility and cannot build a full-fledged interaction.
Another situation: the employee is able to solve problems, but not sufficiently motivated. The manager uses a directive management method instead of a support one: gives clear instructions and intervenes in each process. Excessive control further demotivates the subordinate. He sees that they do not expect him to work independently. As a result, the employee does not grow. The leader also loses - all responsibility is concentrated in his hands.
Another example: an employee who was recently taken by an intern. The manager uses a delegating management style - gives out an unstructured mountain of tasks and immerses himself in his affairs for the whole day. A beginner seems to be able to do something, but this is not enough to come
У записи 26 лайков,
6 репостов.
6 репостов.
Эту запись оставил(а) на своей стене Александр Лазарев
