КАТЕГОРИИ ПОИСКА ЛЮДЕЙ ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ Я...

КАТЕГОРИИ ПОИСКА ЛЮДЕЙ ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ
Я тут не так давно стал задумываться, что же именно отделяет
успешных работников от тех, которых гонишь поганой метлой
через неделю-две... Резюме? Не похоже... Как они проходят
интервью? Тоже нет... Интуиция? Так и она периодически
ошибается...
На самом деле, есть 3 вопроса, на которые надо найти
однозначный ответ в максимально сжатые сроки:
1) Может ли человек решить поставленные
перед ним задачи?
Ответ на этот вопрос можно найти в опыте человека (если уже
решал подобные задачи, то шанс успеха намного выше), в резюме
в целом и в серии интервью (телефонных и личных). Это все
определяет потенциал человека. Возможность его хорошей
работы.
Более важен ответ на второй вопрос:
2) Будет ли этот человек решать
поставленные перед ним задачи?
А вот это уже никак не угадаешь. Прошлый опыт повышает шансы
на успех, но все равно это игра в рулетку.
Следующий же вопрос (точнее серия вопросов) на порядок важнее
предыдущих двух. Хотя их никто и не задает...
3) Будет ли этот человек решать
поставленные перед ним задачи постоянно и
без плотного надзора/менеджмента?
Ответа на этот вопрос никак не получить, кроме как попробовав
человека в бою.
Бывает так, что человек может решить какую-то задачу, но ему
влом ее решать. Ты его конечно можешь замотивировать, запугать
или просто запинать так, чтобы он ее решил. Но как только
"всевидящее око менеджера" потухнет или отвернется, человек
перестанет работать. Совсем.
Или есть вариант "звезданутых" - больных
звездной болезнью. Они да, будут работать -
но пока очередная вожжа под хвост не
попадет. И тогда ховайся все в житу. Ибо
нормальной жизни ни у кого вокруг не будет.
Пока у этой звездульки все в голове на место
не встанет. Непризнанные и полупризнанные
гении тоже очень любят эту модель
поведения.
Я для себя решил - просмотрел резюме, прошел интервью, нанял
на работу - посмотри человека в деле. Сначала введи его в курс
дела. Помоги. Проконтролируй все шаги выполнения. А потом дай
относительную свободу.
Те 20%, кто может и любит сам работать и добиваться результата,
останутся. Остальных - без лишнего сожаления увольняешь нах. В
назидание всем остальным. До кого-то иногда (очень редко)
доходит. До большинства нет.
И они почему-то ооочень удивляются, когда по окончании
очередного рабочего дня их просят очистить помещение...
Работало у меня несколько таких талантов. У них то и особо
удивленные глаза, когда их увольняют.
Я увольняю даже ОЧЕНЬ талантливых, т.к. мне сданный в срок
проект на порядок важнее, чем затянутый на 6 мес, но
потенциально крутой. Девелопер же не один работает в команде.
Есть еще тестеры, документальщики, юзабилити чел, маркетинг,
человек, клепающий вебсайты и менеджер проекта. И общая
зарплата за 6 доп. месяцев не стоит того, чтобы держаться за
талант.
2я причина увольнения талантливого человека - забирания на себя
БОЛЬШИХ ресурсов (времени и сил) со стороны менеджмента.
Поясню на примере. Допустим, программист получает $x в месяц.
Менеджер спокойно ведет 5-7 программистов, особо не
напрягаясь и тратя на это половину своего времени. Другую
половину он занят на моих задачах. Менеджер при этом получает
$2x-5x.
Когда я вижу, что мои задачи начинают проседать, в 99% случаев,
это у одного из девелоперов началась звездная болезнь. И он на
себя начинает "перетаскивать" 40-50% времени менеджера.
В этом случае мне гораздо выгоднее уволить его нахрен сразу и
взять даже двоих на это же место с условием, что через месяц
одного тоже ушлю. Это выгоднее по деньгам и времени, чем
пытаться управлять очередной "звездой".

(с) Андрей Парабеллум