Вопрос из лички:
Несколько раз был в ситуации, что в команде отношения хорошие, но приходилось кого-либо увольнять по той причине, что чувствуется потеря интереса и т. п. Если человек мразь, то уволить его не проблема, а как в таком случае сделать правильно?
Не самая приятная тема, тем не менее, важная.
Мы с HR очень тщательно нанимаем людей близких по духу, поэтому регулярно приходится увольнять сотрудников, которые мне по-человечески нравятся — это непросто.
Чтобы как можно реже попадать ситуацию, в которой приходится переступать личные отношения, создавайте регламенты и правила — если сотрудник их нарушает, он делает сознательный выбор. Я писал об этом в посте про «Пустую лодку».
Но бывает так, что сотрудник формально выполняет планы, не нарушает правила, но к нему есть претензии. Например, он потерял интерес, и не участвует в жизни компании, саботирует активности, не развивается. В таком случае я советую поступать так:
1. Как можно скорее обозначьте свое беспокойство. Несмотря на хорошие и даже дружеские отношения, четко давайте понять, что на работе нужно работать. Лучше делать это в формате «ожидание-реальность»:
- Иван, на планерке ты саботировал все активности и ничего не предложил. Меня это беспокоит. Я жду от руководителя отдела развития гораздо большей инициативности. Что-то случилось?
В таком разговоре можно найти ключ к решению и до увольнения не дойдет.
2. Если проблемы повторяются, можно провести несколько бесед, напоминая, что это не первый разговор. Зависит от уровня сотрудника — на испытательном сроке хватит одной беседы, но если надежный сотрудник «перегорел» и перестал расти, нужно стараться вернуть ему ориентиры.
Для ценного сотрудника альтернативой увольнению может быть «зона смерти» — абсолютно новый для него проект, в котором он либо раскроется заново, либо окончательно затухнет.
3. Если в итоге вы приняли решение расставаться, не нужно тянуть — нанимай долго, увольняй быстро. Так как одной объективной причины нет, не нужно ее выдумывать — загоните себя в ловушку:
- Иван, я принял решение закончить с тобой деловые отношения. Ты плохо выполняешь план.
- Что значит плохо? Я каждый месяц делаю больше, чем Петя. Почему именно я?
- Ну...
Скажите честно: одной единственной причины нет, но в целом у вас другое ожидание от человека на этой должности. Обычно я стараюсь говорить не о человеке, а именно о позиции — с этой зарплатой, на этой должности, в этой команде, с этим руководителем. Говорите правду — вы ждете большей вовлеченности или активности, или ответственности.
Не бойтесь увольнять и не бойтесь, что уволятся — «увольнение» от слова «воля». Обычно это выигрыш для обеих сторон. Так победим.
#управленческое #личка_директора
Несколько раз был в ситуации, что в команде отношения хорошие, но приходилось кого-либо увольнять по той причине, что чувствуется потеря интереса и т. п. Если человек мразь, то уволить его не проблема, а как в таком случае сделать правильно?
Не самая приятная тема, тем не менее, важная.
Мы с HR очень тщательно нанимаем людей близких по духу, поэтому регулярно приходится увольнять сотрудников, которые мне по-человечески нравятся — это непросто.
Чтобы как можно реже попадать ситуацию, в которой приходится переступать личные отношения, создавайте регламенты и правила — если сотрудник их нарушает, он делает сознательный выбор. Я писал об этом в посте про «Пустую лодку».
Но бывает так, что сотрудник формально выполняет планы, не нарушает правила, но к нему есть претензии. Например, он потерял интерес, и не участвует в жизни компании, саботирует активности, не развивается. В таком случае я советую поступать так:
1. Как можно скорее обозначьте свое беспокойство. Несмотря на хорошие и даже дружеские отношения, четко давайте понять, что на работе нужно работать. Лучше делать это в формате «ожидание-реальность»:
- Иван, на планерке ты саботировал все активности и ничего не предложил. Меня это беспокоит. Я жду от руководителя отдела развития гораздо большей инициативности. Что-то случилось?
В таком разговоре можно найти ключ к решению и до увольнения не дойдет.
2. Если проблемы повторяются, можно провести несколько бесед, напоминая, что это не первый разговор. Зависит от уровня сотрудника — на испытательном сроке хватит одной беседы, но если надежный сотрудник «перегорел» и перестал расти, нужно стараться вернуть ему ориентиры.
Для ценного сотрудника альтернативой увольнению может быть «зона смерти» — абсолютно новый для него проект, в котором он либо раскроется заново, либо окончательно затухнет.
3. Если в итоге вы приняли решение расставаться, не нужно тянуть — нанимай долго, увольняй быстро. Так как одной объективной причины нет, не нужно ее выдумывать — загоните себя в ловушку:
- Иван, я принял решение закончить с тобой деловые отношения. Ты плохо выполняешь план.
- Что значит плохо? Я каждый месяц делаю больше, чем Петя. Почему именно я?
- Ну...
Скажите честно: одной единственной причины нет, но в целом у вас другое ожидание от человека на этой должности. Обычно я стараюсь говорить не о человеке, а именно о позиции — с этой зарплатой, на этой должности, в этой команде, с этим руководителем. Говорите правду — вы ждете большей вовлеченности или активности, или ответственности.
Не бойтесь увольнять и не бойтесь, что уволятся — «увольнение» от слова «воля». Обычно это выигрыш для обеих сторон. Так победим.
#управленческое #личка_директора
Question from PM:
Several times I was in a situation that the team had good relations, but I had to dismiss someone for the reason that I felt a loss of interest, etc. If a person is scum, then dismissing him is not a problem, but how to do it right in that case?
Not a pleasant topic, however, an important one.
HR and I very carefully hire people who are close in spirit, so we regularly have to fire employees that I like humanly - it's not easy.
In order to get into a situation as little as possible in which you have to step over personal relationships, create rules and regulations - if an employee violates them, he makes a conscious choice. I wrote about this in a post about the "Empty Boat".
But it happens that an employee formally fulfills plans, does not violate the rules, but there are complaints against him. For example, he lost interest, and does not participate in the life of the company, sabotages activity, does not develop. In this case, I advise you to do so:
1. Express your concern as soon as possible. Despite the good and even friendly relations, let’s clearly understand that you need to work at work. It is better to do this in the format of "expectation-reality":
- Ivan, on a planning meeting you sabotaged all activities and offered nothing. It bothers me. I expect much more initiative from the head of the development department. Something happened?
In such a conversation, you can find the key to the decision and will not reach the dismissal.
2. If the problems recur, you can conduct several conversations, recalling that this is not the first conversation. Depends on the level of the employee - one conversation is enough for the trial period, but if a reliable employee “burned out” and stopped growing, you need to try to return his guidance.
For a valuable employee, an alternative to dismissal may be the “death zone” - a completely new project for him, in which he either opens up again or finally dies out.
3. If in the end you have decided to leave, you don’t need to pull - hire for a long time, fire quickly. Since there is no one objective reason, there is no need to invent it - drive yourself into a trap:
- Ivan, I decided to end business with you. You do poorly on the plan.
- What does it mean bad? Every month I do more than Petya. Why me?
- Well ...
Tell me honestly: there is no single reason, but on the whole you have a different expectation from a person in this position. Usually I try to talk not about a person, but about a position — with this salary, in this position, in this team, with this leader. Tell the truth - you expect more involvement or activity, or responsibility.
Do not be afraid to dismiss and do not be afraid that you will quit - “dismissal” from the word “will”. This is usually a win for both parties. So win.
#management #director_ personal
Several times I was in a situation that the team had good relations, but I had to dismiss someone for the reason that I felt a loss of interest, etc. If a person is scum, then dismissing him is not a problem, but how to do it right in that case?
Not a pleasant topic, however, an important one.
HR and I very carefully hire people who are close in spirit, so we regularly have to fire employees that I like humanly - it's not easy.
In order to get into a situation as little as possible in which you have to step over personal relationships, create rules and regulations - if an employee violates them, he makes a conscious choice. I wrote about this in a post about the "Empty Boat".
But it happens that an employee formally fulfills plans, does not violate the rules, but there are complaints against him. For example, he lost interest, and does not participate in the life of the company, sabotages activity, does not develop. In this case, I advise you to do so:
1. Express your concern as soon as possible. Despite the good and even friendly relations, let’s clearly understand that you need to work at work. It is better to do this in the format of "expectation-reality":
- Ivan, on a planning meeting you sabotaged all activities and offered nothing. It bothers me. I expect much more initiative from the head of the development department. Something happened?
In such a conversation, you can find the key to the decision and will not reach the dismissal.
2. If the problems recur, you can conduct several conversations, recalling that this is not the first conversation. Depends on the level of the employee - one conversation is enough for the trial period, but if a reliable employee “burned out” and stopped growing, you need to try to return his guidance.
For a valuable employee, an alternative to dismissal may be the “death zone” - a completely new project for him, in which he either opens up again or finally dies out.
3. If in the end you have decided to leave, you don’t need to pull - hire for a long time, fire quickly. Since there is no one objective reason, there is no need to invent it - drive yourself into a trap:
- Ivan, I decided to end business with you. You do poorly on the plan.
- What does it mean bad? Every month I do more than Petya. Why me?
- Well ...
Tell me honestly: there is no single reason, but on the whole you have a different expectation from a person in this position. Usually I try to talk not about a person, but about a position — with this salary, in this position, in this team, with this leader. Tell the truth - you expect more involvement or activity, or responsibility.
Do not be afraid to dismiss and do not be afraid that you will quit - “dismissal” from the word “will”. This is usually a win for both parties. So win.
#management #director_ personal
У записи 22 лайков,
0 репостов,
1593 просмотров.
0 репостов,
1593 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Роман Горбачев
