Мне часто задают вопросы относительно того, как поступать...

Мне часто задают вопросы относительно того, как поступать в тех или иных ситуациях при подготовке и проведении тренингов.

Большая часть из них находит свой ответ в моих сессиях супервизии, которые я провожу в индивидуальном формате для тренеров и бизнес-тренеров.

Однако, некоторыми секретами буду делиться здесь, под хэштегом #ПРОтренинги .

Вопрос: Как корректно снять погоны руководителю, если он хочет принимать участие в тренинге?

Важно непросто снять с него погоны и тем самым удовлетворить свою тренерскую потребность в решении задач обучения. А найти способ договориться и предложить ему сделать это самостоятельно, а также чётко определить свою роль в процессе обучения.

Если речь идёт о предварительных переговорах, то вы всегда можете открыто проговорить это заранее, особенно когда этот руководитель является заказчиком обучения.

Допустимо сказать, что от его модели поведения может зависеть результат обучения, при этом будет ценно привести смежный пример или пояснить какие модели поведения руководителя, при нахождении в группе могут мешать или как именно его присутствие может влиять на проявления участников, а как следствие на результат.

Проводя предтренинговую диагностику вам важно обратить внимание на модель взаимодействия между потенциальными участниками и его руководителем. Часто бывает так, что уровень этих взаимоотношений на личностном уровне будет тормозить процесс обучения при участии руководителя. Но в этом случае возникает высокий риск не внедрения полученных знаний или умений в посттренниговый период из-за невозможности создания требуемой поддерживающей среды.

Часто в индивидуальных тренерских супервизиях я предлагаю проговорить с руководителем, какое его поведение будет максимально продвигать участников вперёд относительно цели и задачи тренинга.

Проговорив это заранее, в процессе всегда будет проще его вернуть в конструктивное русло, основываясь на предварительном разговоре и договорённостях.

Опыт моих тренерских супервизий показал, что изначально позитивная формулировка в договорённостях с заказчиком или руководителем гораздо более эффективна. Мы сразу держим фокус на решении и результате.

Для повышения результативности обучения руководителя не только можно, но и нужно брать на обучение.

И связано это с тем, что вы как тренер со своей харизмой, экспертностью и навыком управлять людьми, становитесь ролевой моделью и лидером для участников.

Руководитель должен ещё до начала обучения знать и понимать, что изменения, внедряемые благодаря тренингу, на индивидуальных супервизиях тренеров я называю ЭФФЕКТАМИ тренинга (результат за рамками проведения программы, через какое-то время) — это ЕГО ответственность. Внедрять инструменты продаж, управления, сервиса, внутренних коммуникаций и т.п. будет он, как руководитель. А вы, как тренер, можете поддерживать его в этом.

Тренинг и тренер — это всего лишь инструмент, с помощью которого, он как руководитель, может это сделать быстрее и легче.

Если руководитель не готов брать ответственность за изменение и конечный результат (Эффекты тренинга), то он будет в любом случае пытаться её переложить на тренера. Это часто проявляется в разговоре заказчика при проведении предтренинговой диагностики в следующих фразах: «Сделайте с ними что-нибудь», «Замотивируйте их», «Научите их правильно продавать/говорить/обслуживать...»

Все эти варианты сводятся к тому, что заказчик ждёт от вас волшебного решения, которое вы на самом деле не сможете ему предложить. И либо вы идёте на лукавство и продаёте тренинги с обещанием золотых гор или на этапе диагностики правильно доносите до клиента каковы ваша и его роли в проекте обучения сотрудников компании.

На индивидуальных тренерских супервизиях я со своими клиентами тренерами подробно разбираю причины, возможные последствия и пути решения при возникновении таких ситуаций в диалоге с заказчиком.

Но самое важное что нужно знать, если тренер, будет проводить пост сопровождение, в котором ВМЕСТО руководителя будет внедрять изменения, то автоматически станете их неформальным лидером (руководителем) в этой команде.

В наши задачи тренера это не входит. И руководителю, скорее всего тоже как долгосрочное решение это не подойдёт.

Поэтому имеет смысл заранее проговаривать зоны ответственности с заказчиком и непосредственным руководителем участников в рамках обучения и дальнейшей реализации изменений.

Исходя из этого руководителю важно присутствовать на обучении и понимать чему именно и как обучают его сотрудников. При этом он должен чётко понимать свою роль, которая в процессе тренинга заключается в поддержке самого процесса обучения (как именно и в какой форме осуществляется поддержка имеет смысл договориться заранее), а после обучения в том, чтобы поддержать участников во внедрении инструментов тренинга или изменений, в том числе и собственным примером.

Отдельно важно сказать про ситуации, когда уже в процессе тренинга у вас возникло недопонимание с руководителем, который неожиданно одел погоны или появился на тренинге в них.

Есть несколько инструментов индивидуальной тренерской супервизии, которые предлагаю практиковать любому бизнес-тренеру с клиентами в повседневной работе.

Будьте в правде и создавайте больше ЯСНОСТИ в ситуации. Покажите открыто причинно-следственные связи. Опирайтесь на желаемый результат и предварительные договорённости если они были созданы.

Быть в правде, создавать ясность происходящего и держать фокус на цели это универсальные инструменты работы практически с любыми нестандартными ситуациями в процессе обучения, предтрениговый и посттренниговый период.