Я уже писал, что главное при приеме на работу — ответственность и результативность сотрудника. На любой позиции.
Если с этим все ок, надо проверять личностные характеристики соискателя — для каждой позиции свои. Менеджер поддержки должен быть клиенториентированным, программист должен быть усидчивым, тестировщик — внимательным.
Перед собеседованием нужно составить список характеристик и придумать, как проверить соискателей. Не пропускайте этот шаг. После собеседования нужно поставить конкретную оценку — после десятка собеседований вы не вспомните, какой там был первый кандидат.
Например, недавно мы искали СММ-менеджера для необычной соцсети — Беханса. Это дизайнерская соцсеть, нам нужно развивать в ней профиль Логомашины. В отличие от того же Инстаграмма, для Беханса нет кучи кейсов и готовых рецептов продвижения. Поэтому менеджер должен быть:
- Сообразительным, чтобы придумывать свои методы продвижения
- Настойчивым, чтобы не сдаваться после первой неудачи
Остальные параметры не так важны — чем меньше характеристик вам нужно, тем проще и однозначнее будет подбор. 2-3 характеристики достаточно, чтобы выпустить кандидата на испытательный срок.
Сообразительность проверить просто — мы давали кандидатам нестандартную задачку на продвижение. А чтобы проверить настойчивость мы говорили кандидату: «А если эта идея не сработает?», и смотрели, когда кандидат сдастся. Когда соискатель заходил в тупик, HR или я говорили: «Подсказать?». Так мы отличали настойчивых кандидатов от тех, кто опускает руки при первых сложностях.
Повторю главную мысль — никакое собеседование не покажет, кто точно подойдет в команду. Но хорошее собеседование может отсеять тех, кто точно не подойдет. Так победим.
#управленческое
Если с этим все ок, надо проверять личностные характеристики соискателя — для каждой позиции свои. Менеджер поддержки должен быть клиенториентированным, программист должен быть усидчивым, тестировщик — внимательным.
Перед собеседованием нужно составить список характеристик и придумать, как проверить соискателей. Не пропускайте этот шаг. После собеседования нужно поставить конкретную оценку — после десятка собеседований вы не вспомните, какой там был первый кандидат.
Например, недавно мы искали СММ-менеджера для необычной соцсети — Беханса. Это дизайнерская соцсеть, нам нужно развивать в ней профиль Логомашины. В отличие от того же Инстаграмма, для Беханса нет кучи кейсов и готовых рецептов продвижения. Поэтому менеджер должен быть:
- Сообразительным, чтобы придумывать свои методы продвижения
- Настойчивым, чтобы не сдаваться после первой неудачи
Остальные параметры не так важны — чем меньше характеристик вам нужно, тем проще и однозначнее будет подбор. 2-3 характеристики достаточно, чтобы выпустить кандидата на испытательный срок.
Сообразительность проверить просто — мы давали кандидатам нестандартную задачку на продвижение. А чтобы проверить настойчивость мы говорили кандидату: «А если эта идея не сработает?», и смотрели, когда кандидат сдастся. Когда соискатель заходил в тупик, HR или я говорили: «Подсказать?». Так мы отличали настойчивых кандидатов от тех, кто опускает руки при первых сложностях.
Повторю главную мысль — никакое собеседование не покажет, кто точно подойдет в команду. Но хорошее собеседование может отсеять тех, кто точно не подойдет. Так победим.
#управленческое
I already wrote that the main thing when applying for a job is the responsibility and effectiveness of the employee. At any position.
If everything is ok with this, you need to check the personality characteristics of the applicant - for each position its own. The support manager should be customer-oriented, the programmer should be diligent, and the tester should be attentive.
Before the interview, you need to make a list of characteristics and figure out how to check the applicants. Do not skip this step. After the interview you need to give a specific assessment - after a dozen interviews, you will not remember what the first candidate was.
For example, recently we were looking for an SMM manager for an unusual social network - Behans. This is a design social network, we need to develop a Logomachine profile in it. Unlike the same Instagram, for Behans there are no heaps of cases and ready-made recipes for promotion. Therefore, the manager should be:
- Smart to come up with your own promotion methods
- Persistent not to give up after the first failure
The remaining parameters are not so important - the less characteristics you need, the easier and more definite the selection will be. 2-3 characteristics are enough to release a candidate for a trial period.
Cleverness is easy to check - we gave candidates a non-standard task for promotion. And to check the perseverance, we told the candidate: “And if this idea does not work?”, And looked when the candidate surrendered. When the applicant came to a standstill, HR or I said: “Suggest?”. So we distinguished persistent candidates from those who give up at the first difficulties.
I repeat the main idea - no interview will show who exactly fits the team. But a good interview can weed out those who are definitely not suitable. So win.
#management
If everything is ok with this, you need to check the personality characteristics of the applicant - for each position its own. The support manager should be customer-oriented, the programmer should be diligent, and the tester should be attentive.
Before the interview, you need to make a list of characteristics and figure out how to check the applicants. Do not skip this step. After the interview you need to give a specific assessment - after a dozen interviews, you will not remember what the first candidate was.
For example, recently we were looking for an SMM manager for an unusual social network - Behans. This is a design social network, we need to develop a Logomachine profile in it. Unlike the same Instagram, for Behans there are no heaps of cases and ready-made recipes for promotion. Therefore, the manager should be:
- Smart to come up with your own promotion methods
- Persistent not to give up after the first failure
The remaining parameters are not so important - the less characteristics you need, the easier and more definite the selection will be. 2-3 characteristics are enough to release a candidate for a trial period.
Cleverness is easy to check - we gave candidates a non-standard task for promotion. And to check the perseverance, we told the candidate: “And if this idea does not work?”, And looked when the candidate surrendered. When the applicant came to a standstill, HR or I said: “Suggest?”. So we distinguished persistent candidates from those who give up at the first difficulties.
I repeat the main idea - no interview will show who exactly fits the team. But a good interview can weed out those who are definitely not suitable. So win.
#management
У записи 14 лайков,
1 репостов,
1116 просмотров.
1 репостов,
1116 просмотров.
Эту запись оставил(а) на своей стене Роман Горбачёв
